Инструкция по формированию кадрового резерва методические рекомендации г. Астана, 2011 удк ббк icon

Инструкция по формированию кадрового резерва методические рекомендации г. Астана, 2011 удк ббк



НазваниеИнструкция по формированию кадрового резерва методические рекомендации г. Астана, 2011 удк ббк
Дата конвертации14.02.2013
Размер300.16 Kb.
ТипИнструкция
источник


МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН


АО «НАЦИОНАЛЬНЫЙ МЕДИЦИНСКИЙ ХОЛДИНГ»


ИНСТРУКЦИЯ

ПО ФОРМИРОВАНИЮ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА


Методические рекомендации




г. Астана, 2011




УДК

ББК




Рецензенты:


Инструкция по формированию кадрового резерва. – Методические рекомендации. – Астана. – 2010. – 23 с.


ББК




Формирование кадрового резерва является одним из важнейших направлений кадровой политики организаций здравоохранения. В качестве кадровой технологии кадровый резерв способствует обновлению кадров, удовлетворению потребностей работников в признании и самовыражении.

Настоящая Инструкция по формированию кадрового резерва включает порядок формирования (источники и основные принципы), назначения, пересмотра и оценки качества формирования кадрового резерва. Инструкция предназначена для работников подразделений, ответственных за формирование и развитие человеческих ресурсов организаций здравоохранения (кадровая служба, HR-менеджеры).


Одобрено и рекомендовано Республиканским центром инновационных технологий медицинского образования и науки Министерства здравоохранения Республики Казахстан (протокол от «__»________________ года № ____).

(С) 2010 г.


Перечень сокращений


ВОЗ

Всемирная организация здравоохранения

МЗ РК

Министерство здравоохранения Республики Казахстан

HR

Human resources

ГОСТ

СанПиН

государственный персонал

санитарные правила и нормы















Содержание


ВВЕДЕНИЕ…..…...………………………………………………

5

ИНСТРУКЦИЯ ПО ФОРМИРОВАНИЮ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ……………………………………..………………….…


6

1 Общие положения ……………………………………………….…

6

2 Общие требования к формированию кадрового резерва ………..

7

3 Требования к проведению анализа потребности в резерве ……..

4 Требования к формированию списка кандидатов в резерв...........

5 Требования к подготовке кандидатов, зачисленных в резер .......

6 Реализация резерва………………………………………………....

7

8

11

12

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………

12

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ………………

13

ПРИЛОЖЕНИЯ

14



ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе развития наличие квалифицированного персонала является приоритетной задачей кадровой политики организации в любой сфере деятельности, включая здравоохранение. Вопрос обеспечения организаций здравоохранения квалифицированными кадрами является ключевым аспектом программных и стратегических документов в области здравоохранения, принятых как на международном, так и на национальном уровне [1,2,3]

Наряду с проблемой привлечения и отбора персонала, немаловажное значение в кадровой политике организации здравоохранения занимает процесс формирования кадрового резерва по всем должностям квалифицированных сотрудников.

Кадровый резерв — это группа квалифицированных специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку [4,5].

Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной и должна включать чёткие процессы планирования и организации работы с работниками, отобранными для формирования кадрового резерва. Наличие грамотно организованного кадрового резерва в организации уменьшает текучесть кадров, позволяет повысить отдачу от сотрудников. 

Для работающих сотрудников кадровый резерв становится «мостиком» в новые возможности. Менеджеры по персоналу могут сохранить ценных сотрудников для организации, продлить время их работы на организацию за счет развития и ротации [6,7]. 

Формирование кадрового резерва является ключевым аспектом профессиональных стандартов в области кадрового менеджмента. Опыт зарубежных стран показывает наличие чёткой регламентации процесса формирования кадрового резерва [8-11].

Целью разработки настоящих рекомендаций является создание инструкции по формированию кадрового резерва, включающей порядок формирования кадрового резерва (источники, основные принципы и этапы), порядок назначения из кадрового резерва, порядок пересмотра кадрового резерва, порядок оценки качества формирования кадрового резерва.


ИНСТРУКЦИЯ

^ ПО ФОРМИРОВАНИЮ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА


  1. Общие положения

1. Настоящая Инструкция по формированию кадрового резерва (далее – Инструкция) включает порядок формирования, назначения, пересмотра и оценки качества формирования кадрового резерва

2. Целью формирования кадрового резерва в организациях здравоохранения является формирование условий для стабильного обеспечения организации квалифицированными специалистами.

3. Задачи, достигаемые организацией здравоохранения с помощью формирования кадрового резерва:

1) совершенствование деятельности по подбору и расстановке кадров для замещения должностей, способных эффективно работать в современных условиях;

2) улучшение качественного состава сотрудников;

3) своевременное удовлетворение в потребности кадров организации и повышения мотивации к поступлению на ту или иную должность.

4. Формирование кадрового резерва напв организации позволяет обеспечить:авлено на:

1) обеспечение стабильности кадрового обеспечения организации в не зависимоти от изменения внутренних (стратегических, организационных и др.) и внешних условий;

2) удовлетворение потребностей организации в выскоковалифицированных кадрах;

3) сокращение времени адаптации, при введении сотрудников в диагностики;

4) обеспечение стабильной смены сотрудников и сохранение преемственности основных стандартов системы управления и организационных ценностей организации;

5) предотвращение потерь квалифицированных кадров;

6) обеспечение высокой эффективности исполнения сотрудниками своих обязанностей;

7) стимулирование работников к повышению уровня профессионализма, к результативной деловой активности.

5. Основными принципами формирования кадрового резерва должны являться добровольность участия в конкурсе для включения в кадровый резерв для замещения вакантной должности; объективность оценки профессиональных качеств работников и результатов их служебной деятельности; создание условий для профессионального роста; соблюдение равенства прав граждан при включении в кадровый резерв и их профессиональной реализации и гласность в формировании и работе с кадровым резервом.

6. Сотрудники, зачисленные в кадровый резерв назначаются в течении года на должность соответствующей категории при условии наличия вакантной должности, соответствия квалификационным требованиям и их согласии. 


  1. Общие требования к формированию кадрового резерва

7. Кадровый резерв формируется в организации здравоохранения из расчета не менее трёх кандидатур на каждую должность, подлежащую замещению. 

8. В кадровый резерв зачисляются кандидаты, обладающие такими деловыми качествами, знаниями и способностями, которые дают основание полагать, что в результате последующей целенаправленной подготовки они могут быть выдвинуты на работу для занятия вышестоящей должности. 

9. Кадровый резерв должен формироваться ежегодно на основе результатов соответствующих отборочных мероприятий с учетом прогноза текущей и перспективной потребности в персонале организации.

10. Кадровая служба совместно с руководителями всех уровней и под общим руководством первого руководителя организации или заместителя руководителя по оганизационно-экономическим вопросам осуществляет организационную, координирующую, методическую и контрольную функции по формированию кадрового резерва. Руководители всех уровней должны нести персональную ответственность за выдвижение работников в резерв и их подготовку.

11. Планирование работы с кадровым резервом должно состоять из трех последовательных этапов:

1) анализ потребности в резерве;

2) формирование списка кандидатов в резерв;

3) подготовка кандидатов.


  1. Требования к проведению анализа потребности в резерве

12. Анализ потребности в резерве включает определение текущей и перспективной потребности в кадровом резерве.

13. Для определения оптимальной численности резерва кадров необходимо установить:

1) потребность организации в кадрах на близжайшую и более длительную перспективу (до 5 лет);

2) фактическую численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку работник, зачисленный в резерв;

3) примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников, (например, из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки в связи с выездом в другой район и др.);

4) число высвободившихся в результате изменения структуры управления руководящих работников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках.

14. Анализ потребности в резерве необходимо осуществлять до формирования кадрового резерва и корректировать в течение всего периода работы с ним.



  1. Требования к формированию списка кандидатов в резерв

12. Формирование списка кандидатов в резерв включает составление списка перпективных сотрудников, потенциальных претендентов на занятие должностей руководящих и ключевых квалифицированных работников.

13. Основными задачами этапа формирования списка резерва являются:

1) оценка кандидатов;

2) сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности;

3) Сравнение кандидатов на одну должность и выбор более соответсвующего для работы в резервируемой должности.

13. Список должностей, подлежащих обеспечению кадровым резервом, определеяется согласно приложению 2 к настоящей Инструкции.

14. Кадровый резерв организации формируется из следующих источников:

1) квалифицированные специалисты;

2) руководители и заместители руководителей подразделений;

3) молодые специалисты.

15. При формировании списка кандидатов в резерв необходимо учитывать такие факторы, как:

1) требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда (для медицинских работников в соответствии с Номенклатурой медицинских и фармацевских должностей);

2) профессиональная характеристика специалиста (для медицинских работников в соответствии с Номенклатурой медицинских и фармацевских специальностей и квалифицированными характеристик медицинских и фармацевтических специальностей);

3) перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность;

4) предельные ограничения критериев (образования, возраст, стаж работы и т.п.) подбора кандидатов на соответствующие должности;

5) результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность;

6) выводы и рекомендации последней аттестации;

7) мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, совета трудового коллектива;

8) личностные качества и потенциальные возможности кандидатов.

16. Формирования списка кандидатов в резерв осуществляется на основе:

1) анализа кадровых документов специалиста и оценка по ним его квалификации и опыт работы – отчеты, автобиография, характеристика и другие документы;

2) проведения интервью (беседы) для выявления интересующих сведений;

3) наблюдения за поведением работника в различных ситуациях (на производстве, в быту и т.д.)

4) оценки результатов трудовой деятельности – качества выполняемой работы, производительности труда и т.п., показателей выполнения заданий руководящим подразделением за период, который наиболее характерен для оценки деятельности руководителя с помощью специально создаваемых аттестационных и оценочных комиссий и иных оценочных процедур;

5) применения метода заданной группировки работников – сравнения качества претендентов с требованиями должности того или иного ранга: под заданные требования к должности подбирается кандидат или под заданную структуру рабочей группы подбираются конкретные люди; анализировать результаты опросов мнения работников коллектива организации.

17. В целях обеспечения эффективности резерва его численность должнать составлять не менее двух кандидатов на место по каждой категории должностей. Допускается зачисление одного специалиста в резерв по различным (не более двух) категориям должностей.

18. Резерв каждой должностной позиции должен включать по 3 кандидатуры:

1) специалист, готовый занять эту должность в настоящее время;

2) специалист, имеющий достаточный опыт работы, но имеющий необходимость в повышении квалифиации или подготовке для замещения конкретной должности;

3) специалист, который должен проработать на промежуточных должностях в организации, необходимых для замещения вышестоящей должности, и пройти переподготовку или повышение квалификации.

19. При отборе кандидатов в кадровый резерв должны учитываться следующие параметры:

1) возраст (возраст кандидата на момент вступления в кадровый резерв не должен превышать 50 лет);

2) уровень образования (среднее специальное, высшее или послевузовское);

3) состояние здоровья;

4) стаж работы по профессии и на руководящей должности соответствующей категории согласно приложения 2 к Инструкции;

5) квалификационные требования по планируемой должности.

20. Резерв формируется под конкретные должности и при наличии потребности в их замещении.

21. Отобранные специалисты должны зачисляться в кадровый резерв сроком для трех лет.

22. По истечению данного срока специалист обязан подтвердить свою квалификацию на специальной комиссии по кадровому резерву. Результатом деятельности комиссии является решение о продлении срока зачисления в резерв, либо вывод специалиста из резерва.

^ 5. Требования к порядоку учета, пересмотру, пополнению и вывода из кадрового резерва

23. Списки кандидатов в резерв утверждаются по форме согласно приложению 6 к настоящей Инструкции и передаются административному аппаратау организации (первому руководителю или заместителю первого руководителя).

24. Все кандидаты в резерв должны проходить специальные оценочные и аттестационые процедуры, и впоследствии итоговый отбор на Комиссии по резерву кадров (далее - Комиссия). Комиссия должна принимает решение о предварительном зачислении специалистов и руководителей в резерв по трем категориям кандидатур (п. 18).

24. Необходимо получение согласия кандидата на зачисление в кадровый резерв, что является обязательным условием зачисления.

Основанием для включения в резерв должно являться:

1) стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры, лидерству;

2) рекомендация непосредственного руководителя, согласованная с руководителем структурного подразделения;

3) заключение административного аппарата организации.

25. Основанием для исключения из резерва должно являться:

1) назначение работника на должность (выдвижение в другую деятельность);

2) подача резервистом заявления об исключении его из кадрового резерва;

3) выявление фактов, свидетельствующих о представлении резервистом заведомо ложных сведений;

4) совершение правонарушения, иных деяний, не совместимых с нахождением в кадровом резерве;

5) нарушение порядка и условий зачисления в кадровый резерв, установленных Положением организации;

6) неудовлетворительные показатели профессиональной деятельности;

7) систематическое невыполнение плана индивидуального развития.

26. На специалистов зачисленных в резерв отделом кадров оформляется Карта специалиста резерва, которая хранится в личном деле специалиста и копия выдается специалисту, согласно приложению 7 к данной настоящей Инсрукции и заполняется Лист подготовки специаласта резерва, согласно приложения 8 к настоящей Инструкции.

Пересмотр резерва осуществляется комиссией ежегодно по состояни на 31 декабря текущего года.

27. Решение о дополнении кадрового резерва и исключения из него должно оформляться приказом руководителя организации, на основании решения кадровой комиссии.



  1. Требования к подготовке кандидатов, зачисленных в резерв

28. Подготовка резерва должна являеться составной частью комплексной программы по подготовке персонала организации.

Подготовка резерва может осуществляться с отрывом и без отрыва от производства (обучение внутри организации – выездные курсы повышения квалификации, мастер - классы).

29. Подготовку сотрудников, зачисленных в резерв руководящих должностей, необходимо проводить с целью приобретения ими практических и организационных навыков для выполнения обязанностей по должности резерва.

30. Подготовку на замещение должностей руководителей проводится по профилю деятельности сотрудника с обязательным изучением основных вопросов менеджмента, экономики, статистики и др.

31. Для профессиональной подготовки можно использовать следующие методы:

1) индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;

2) стажировка в должности;

3) обучение на курсах в зависимости от планируемой должности.

32. Для подготовки резерва необходимо разрабатывать руководителем структурного подразделения и руководителем кадровой службы и утверждать руководством два вида программ:

1) общая программа, включающая теоретическую подготовку (обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики, повышение образования кандидатов, зачисленных в кадровый резерв, связанных с прежней (базовой) подготовкой, обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления производством) – переподготовка и повышение квалификации, внешнее и внутреннее обучение, мастер – классы и тренинги по профилю;

2) индивидуальная программа (согласно приложению 9 к Инструкции) включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений, закреплению на практике профессиональных знаний для каждого специалиста – стажировка (как внутри страны, так и зарубежном) и исполнение обязанностей в организации на должностях, соответствующих уровню и специализации резервиста.

33. По итогам прохождения теоретической подготовки необходимо проводить аттестацию, с целью принятия решения о целесообразности продолжения обучения по программе подготовки руководящих кадров.

34. Подготовка перспективного резерва:

1) потенциальный резерв, состоящий из молодых сотрудников с лидерскими качествами – специалисты, которые в перспективе могут занять руководящие должности в компании

2) резерв должен формироваться из сотрудников организации в возрасте до 35 лет;

3) подготовка перспективных сотрудников не направлена на занятие определенной должности, а к руководящей работе вообще;

4) по итогам прохождения обучения всем кандидам необходимо пройти обязательную аттестацию, для выявления уровня знаний по программе обучения;

5) по итогам проведения аттестациии и тестирования выносится решение о переводе резервиста в группу планового резерва с последующим обучением на должности, подлежащее обеспечени кадровым резервом;

6) перемещение сотрудников из перспективного резерва в плановый необходимо производить по итогам проведения аттестации и по достижению сотрудником возраста 35 лет.

35. Отдел кадров должен определять и рекомендовать возможные программы обучения, сроки и образовательные учреждения и включать план подготовки резерва в общий план подготовки персонала.


  1. Реализация резерва

36. С целью повышения эффективности резерва необходимо проведение ежегодной корректировки списков резерва, в ходе которого оцениваются результаты годовой подготовки, дается заключение о возможности выдвижения кандидата на руководящую должность, целесообразности продолжения подготовки, корректировке плана обучения, исключении из резерва.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Формирование кадрового резерва является эффективным инструментом кадровой политики, представляющим собой выборку из лучших сотрудников организации, занимающих среднюю менеджерскую позицию. Каждой организации необходимо развиваться, а для развития нужны люди. Именно сотрудниками из кадрового резерва закрываются вакансии на важных проектах и новых направлениях деятельности организации.

Предложенные методические рекомендации рассчитаны на специалистов кадровой службы организаций здравоохранения Республики Казахстан и содержат детальные инструкции по процедуре формирования кадрового резерва, включая порядок формирования кадрового резерва (источники, основные принципы и этапы), порядок назначения из кадрового резерва, порядок пересмотра кадрового резерва, порядок оценки качества формирования кадрового резерва.


^ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Стратегия развития кадров здравоохранения в Европейском регионе, принятая на пятьдесят седьмой сессии Европейского регионального комитета ВОЗ, Белград, Сербия, 17–20 сентября 2007 г.

  2. Стратегическй план Министерства здравоохранения Республики Казахстан на 2011-2015 гг.

  3. Указ Президента Республики Казахстан от 29 ноября 2010 года №1113 «О Государственной программе развития здравоохранения Республики Казахстан «Саламатты Қазақстан» на 2011-2015 годы».

  4. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник 2-е издание. - М.: ЮНИТИ, 2005.

  5. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. Москва, 2008.

  6. Das, Hari. (2007) Recruitment, Selection and Deployment of Human Resources 1st edition.  Toronto: Pearson Education.

  7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005

  8. Das, Hari. (2007) Recruitment, Selection and Deployment of Human Resources 1st edition.  Toronto: Pearson Education.

  9. SHRM Code of Ethical and Professional Standards in Human Resource Management. Society for Human Resource Management. CODE PROVISIONS. – 2010. – Доступно по URL: http://www.wfpma.com/resources/PDFs/shrmcode.pdf

  10. Мацковская М. Опыт других стран. Стратегический HR-менеджмент по-немецки. – 2009. - Доступно по URL: http://standards.kadrovik.ru/de.php

  11. Мацковская М. Опыт других стран. Британские стандарты профессии: знать, уметь и думать. – 2009. - Доступно по URL: http://standards.kadrovik.ru/de.php

  12. Models and tools for health workforce planning and projections. WHO. Geneva. – 2010.

  13. UNDP. Human Development Report 1990. New York: Oxford University Press, 1990.

  14. Национальный отчет о человеческом развитии за 2006 год «Новые технологии для развития человека в Казахстане», 2006.

Приложение 1 к Инструкции по

формированию кадрового резерва


^ Список внутренних нормативных актов и документов,

регламентирующие процесс формирования кадрового резерва


  1. Положение организации «О порядке формирования кадрового резерва на замещение должностей», утвержденное первым руководителем организации;

  2. Список кадрового резерва на определенный перечень должностей, утвержденные первым руководителем организации;

  3. Карты специалиста резерва (подписанные руководителем подразделения и хранящиеся в личном деле работника зачисленного в резерв);

    1. Положение «О порядке проведения аттестации сотрудников подразделений»;

    2. Протокола заседаний аттестационных оценочных комиссий;

    3. Протокола заседания комиссии по формированию кадрового резерва;

    4. Планы карьерного роста руководителей и специалистов зачисленных в Резерв кадров (подписанный руководителем отдела кадров и соответствующим работником);

    5. Планы профессионального развития руководителей и специалистов, зачисленных в кадровый резерв (подписанный руководителем отдела кадров и соответствующим работником);

    6. Анкеты для руководителей структурных подразделений организации, необходимые для осуществления первичного выбора кандидатов на введение в состав кадрового резерва;

    7. Бланки оценки оперативных достижений и специалистов, зачисленных в резерв кадров.



Приложение 2 к Инструкции по

формированию кадрового резерва


^ Список должностей,

подлежащих обеспечению кадровым резервом по категориям.


  1. Первая категория. Кадровый резерв на должность первого руководителя формируется из резервистов в возрасте от 35 до 50 лет и с опытом работы от 3 лет в организации.

Административный ресурс на должность первого руководителя:

  1. Заместитель первого руководителя по направлениям;

  2. Руководитель структурного подразделения.

  1. Вторая категория. Кадровый резерв в должности заместителя первого руководителя по направления (клинической работе, научной работе, организационно-экономическим вопросам и т.д.). Возраст претендентов от 35 до 50 лет и опыт работы от 2-х лет в организации.

Административный ресурс на должность первого руководителя:

1) Руководитель структурного подразделения;

2) Заместитель начальника структурного подразделения.

  1. Третья категория. Резерв на должность руководителя структурного подразделения. Возраст претендентов от 25 до 45 лет и опыт работы от одного года в организации

Административный ресурс на должность первого руководителя:

  1. Заместитель начальника структурного подразделения;

  2. Ведущий сотрудник подразделения.



Приложение 3 к Инструкции по

формированию кадрового резерва

^ КАРТА КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ

Кандидата ______________________________________________

ФИО




Критерий

Признак

1

2

3

4

5

1

Знания, опыт

Профессиональные знания
















Опыт работы

Навыки решения типовых задач

Дополнительные знания и навыки (прохождения обучения на курсах, участие в семинарах, наличие других профессий и специальностей)

Знание нормативной базы, стандартов работы и др.

2

Мышление

Способность выделять главное
















Адекватность

Нестандартность

3

Принятие решений

Быстрота принятия решений
















Самостоятельность

Обоснованность

4

Информационные связи, контакты

Использование знаний специалистов
















Коммуникабельность

Умение использовать информационные источники

5

Персональные характеристики

Эффективность труда
















Лояльность к пациентам и сотрудникам организации

Целеустремленность

Корректность поведения

Профессиональная ответсвенность

Авторитет

Уровень:

  1. Не имеет достаточных знаний (навыков, способностей) и не стремится их приобрести;

  2. Имеет не очень глубокие знания (навыки, способности);

  3. Имеет достаточные знания (навыки, способности);

  4. Обладает хорошими знаниями (навыками, способностями);

  5. Обладает глубокими знаниями (навыками, способностями), по многим вопросам может дать исчерпывающую консультацию.



Должность _________________

(ФИО, подпись)

Приложение 4 к Инструкции по

формированию кадрового резерва


Утверждаю:

Руководитель структурного подразделения

_____________________ (Ф.И.О.)

______________(подпись)

«____»__________201___г.


РЕКОМЕНДАЦИЯ

(примерный образец)


Рекомендую включить в плановый кадровый резерв (или перспективный кадровый резерв) _______________________________(ФИО).

_____________________ обладает глубокими профессиональными знаниями, большим практическим опытом. Отличается творческим подходом, хорошо ориентируется и умело применяет в практической деятельности знания нормативно-правовой базы в области управления организациями здравоохранения. В общении вежлив, корректен.


^ За объективность рекомендации кандидата несу личную ответственность


Должность ________ФИО


С рекомендацией ознакомлен. ФИО (подпись)


Приложение 5 к Инструкции по

формированию кадрового резерва

^ ИНФОРМАЦИОННЫЙ ЛИСТ КАНДИДАТА


Анкетные данные

Фамилия

Имя

Отчество

Дата рождения

Образование

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

(специальность по образованию, наименованию учебного заведения, год окончания)

Занимаемая должность

Дата заполнения документа


Должности, занимаемые за время работы в организации

^ Начало

работы

Окончание

работы


Должность

































































Заключение начальника отдела кадров организации о включении в резерв.





















Должность _______________ ФИО


Приложение 6 к Инструкции по

формированию кадрового резерва


УТВЕРЖДАЮ

_______________________

(руководитель структурного

подразделения)

________________________

(Ф.И.О.)

«____»____________201__г.


^ Список резерва

на должность _________________________________________________

__________________________________________________

(структурное подразделение)





Наименование штатной должности

Ф.И.О. кандидата на замещение должности

Дата рождения

Образование (какое учебное заведение и в каком году окончил, специальность)

Наименование подразделения (дочерней организации), должность и дата назначения

Стаж работы в организации

Стаж работы на должности



































































































Начальник отдела кадров


«_______»____________201_г.


Приложение 7 к Инструкции по

формированию кадрового резерва


^ Карта специалиста резерва


Структурное подразделение

Должность резерва


  1. Анкетные данные

    1

    Фамилия, имя, отчество

    2

    Дата рождения

    3

    Образование

    4

    Замещаемая должность

    5

    Дата включения в резерв

  2. Опыт работы

    ^ Период работы

    Организация

    Должность
































































  3. Подготовка

Теоретическая подготовка

^ Наименование курса обучения

Образовательное учреждение

Сроки обучения





































Практическая подготовка

^ Наименование этапов подготовки

Срок

Отметка руководителя о прохождении

Начало

Окончание


























____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

(краткие сведения об итогах подговки)


Руководитель подразделения _________________________________

(дата, подпись)


Заключение

(ежегодно заполняется руководитель специалиста)


____________________________________________________________________________________________________________________________________

(Рекомендации по повышению квалификации специалиста, корректировка индивидуального плана подготовки)

_____________________________________________________________________________________________________

(Целесообразность исключения из резерва или продления срока нахождения в резерве)

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________


Приложение 8 к Инструкции по

формированию кадрового резерва


^ ЛИСТ ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТА РЕЗЕРВА


Подготовка


Теоретическая подготовка

Наименование

образовательного учреждения

Наименование

курса обучения

Сроки обучения






































Заключение по итогам теоретической подготовки

















^ Целевая стажировка (практическая подготовка)

Ф.И.О. руководителя структурного подразделения___________________



Наименование этапов стажировки

Срок

Отметка руководителя о прохождении

Начала

окончания


























__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

(Краткие сведения об итогах стажировки)


Заключение

(заполняется раз в год начальником отдела кадров)

^ Рекомендации по повышению квалификации специалиста.

Целесообразность исключения из резерва или продления срока состояния в резерве.













Приложение 9 к Инструкции по

формированию кадрового резерва

УТВЕРЖДАЮ

_______________________

(руководитель структурного

подразделения)

________________________

(Ф.И.О.)

«____»____________201__г.


Индивидуальный план подготовки


(Ф.И.О.)


Зачисленного в 201___г. в резерв на должность:


(наименование должности)




п/п

Содержание мероприятия

Сроки исполнения

Отметка о прохождении



















































Руководитель подразделения ______________________________

(дата, подпись)


Ознакомлен ______________________________

(дата, подпись)







Похожие:

Инструкция по формированию кадрового резерва методические рекомендации г. Астана, 2011 удк ббк iconИнструкция по оценке персонала методические рекомендации г. Астана, 2011 удк ббк
Инструкция предназначена для работников подразделений, ответственных за формирование и развитие человеческих ресурсов организаций...
Инструкция по формированию кадрового резерва методические рекомендации г. Астана, 2011 удк ббк iconИнструкция по адаптации и обучению персонала методические рекомендации г. Астана, 2011 удк ббк
Инструкция предназначена для работников подразделений, ответственных за формирование и развитие человеческих ресурсов организаций...
Инструкция по формированию кадрового резерва методические рекомендации г. Астана, 2011 удк ббк iconИнструкция по планированию персонала в организациях здравоохранения методические рекомендации г. Астана, 2011
Инструкция предназначена для работников подразделений, ответственных за формирование и развитие человеческих ресурсов организаций...
Инструкция по формированию кадрового резерва методические рекомендации г. Астана, 2011 удк ббк iconҚазақстан республикасы Білім және ғылым министрлігі білім беру жүйесінің негізгі көрсеткіштері астана 2011 удк 37. 0 Ббк 74,0 о 72

Инструкция по формированию кадрового резерва методические рекомендации г. Астана, 2011 удк ббк iconМетодические рекомендации г. Астана, 2010
Непрерывное профессиональное развитие медицинских работников. – Методические рекомендации. – Астана. – 2010. 31с
Инструкция по формированию кадрового резерва методические рекомендации г. Астана, 2011 удк ббк iconМетодические рекомендации по формированию бюджета Министерства на 2010-2012 годы Общие положения
Настоящие Методические рекомендации разработаны с целью рационального планирования и эффективного использования ресурсов здравоохранения,...
Инструкция по формированию кадрового резерва методические рекомендации г. Астана, 2011 удк ббк iconДокументи
1. /Тестовые вопросы для кадрового резерва/Закон о порядке рассмотрении обр физ и юр лиц.docx
Инструкция по формированию кадрового резерва методические рекомендации г. Астана, 2011 удк ббк iconМетодические рекомендации г. Астана, 2010
Д 33 Управление научной деятельностью в медицинских организациях. – Методические рекомендации. – Астана. – 2010. с
Инструкция по формированию кадрового резерва методические рекомендации г. Астана, 2011 удк ббк iconМетодические рекомендации по составлению контента
Методические рекомендации составлены творческой группой под руководством Томпиевой М. И., ст преподавателя кафедры огнпо ипк пгс...
Инструкция по формированию кадрового резерва методические рекомендации г. Астана, 2011 удк ббк iconМетодическое пособие по вопросам проведения религиоведческой экспертизы астана 2013 удк ббк к
Охватывают все восемь гласов. Древнейшие распевы: большой знаменный, греческий, болгарский, киевский и антиохийский. Поздние распевы:...
Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©kzgov.docdat.com 2000-2014
При копировании материала обязательно указание активной ссылки открытой для индексации.
обратиться к администрации
Документы