Инструкция по привлечению и отбору квалифицированных кадров для занятия вакантных должностей icon

Инструкция по привлечению и отбору квалифицированных кадров для занятия вакантных должностей



НазваниеИнструкция по привлечению и отбору квалифицированных кадров для занятия вакантных должностей
Дата конвертации14.02.2013
Размер278.52 Kb.
ТипИнструкция
источник


МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН


АО «НАЦИОНАЛЬНЫЙ МЕДИЦИНСКИЙ ХОЛДИНГ»


ИНСТРУКЦИЯ ПО ПРИВЛЕЧЕНИЮ И ОТБОРУ КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ КАДРОВ ДЛЯ ЗАНЯТИЯ ВАКАНТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ


Методические рекомендации




г. Астана, 2011




УДК

ББК




Рецензенты:


Инструкция по привлечению и отбору квалифицированных кадров для занятия вакантных должностей. – Методические рекомендации. – Астана. – 2010. - 21с.


ББК




Настоящие методические рекомендации представляют собой инструкцию по привлечению и отбору квалифицированных кадров для занятия вакантных должностей, включающую процедуру привлечения персонала в организацию, принципы, критерии и основные этапы отбора персонала, процедуру отбора персонала с учетом специфики и структуры организации, систему оценки кандидатов.

.

Одобрено и рекомендовано Республиканским центром инновационных технологий медицинского образования и науки Министерства здравоохранения Республики Казахстан. (протокол от «__»________________ года № ____).


(С) 2010 г.


Перечень сокращений


ВОЗ

Всемирная организация здравоохранения

МЗ РК

Министерство здравоохранения Республики Казахстан

HR

Human resources

ГОСТ

СанПиН

государственный персонал

санитарные правила и нормы















Содержание


ВВЕДЕНИЕ…..…...………………………………………………

5

ИНСТРУКЦИЯ ПО ПРИВЛЕЧЕНИЮ И ОТБОРУ КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ КАДРОВ ДЛЯ ЗАНЯТИЯ ВАКАНТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ …………. …….………………



6

1 Общие положения …………………………………………..……

6

2 Общие требования к процедуре привлечения квалифицированного персонала ..…………………………….....


6

3 Общие требования к процедуре отбора персонала в организации на основе конкурсных процедур ..……………….

4 Тестирование профессиональных знаний …………………........

5 Требования к организации и проведению конкурсной комиссии ……………………………

6 Принципы и критерии отбора кандидатов ..…………………....

7 Общие требования к найму персонала …………………………

8 Порядок обжалования …………………………………………...


8

9


10

11

11

11

















































ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………...

12

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ……………...

ПРИЛОЖЕНИЯ …………………………………………………..

12

14



ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе развития набор и отбор квалифицированного персонала в любой сфере деятельности является приоритетной задачей кадровой политики. ВОЗ определила развитие кадровых ресурсов в качестве одного из ключевых аспектов в укрепления национальных систем здравоохранения [1]. Вопрос обеспечения организаций здравоохранения квалифицированными кадрами является ключевым аспектом программных и стратегических документов в области здравоохранения [2,3]

В виду своей актуальности проблема привлечения и отбора персонала все чаще появляется в заголовках различных периодических и учебных изданий, а так же в ресурсах сети Интернет, несмотря на то, что эта тема исследована достаточно глубоко, появляются новые разработки и дополнения к методикам отбора персонала.

Привлечение и отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность [4].

Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых для при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Организации здравоохранения практически всегда испытывают потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку чёткой политики в данной области, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала.

Привлечение и отбор персонала является ключевым аспектом профессиональных стандартов в области кадрового менеджмента. Опыт зарубежных стран показывает наличие чёткой регламентации процесса привлечения и отбора персонала [5-9].

Целью разработки настоящих рекомендаций является формирование инструкции по привлечению и отбору квалифицированных кадров для занятия вакантных должностей, включая процедуру привлечения персонала, критерии и основные этапы отбора персонала, систему оценки кандидатов.


^ ИНСТРУКЦИЯ ПО ПРИВЛЕЧЕНИЮ И ОТБОРУ КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ КАДРОВ ДЛЯ ЗАНЯТИЯ ВАКАНТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ


  1. Общие положения

1. Настоящая Инструкция по привлечению и отбору квалифицированных кадров для занятия вакантных должностей (далее – Инструкция) разработана с целью обеспечения соблюдения принципов прозрачности и доступности в процессе поиска, выявления и отбора кандидатов для занятия вакантных должностей  в организациях здравоохранения Республики Казахстан.

2. Инструкция регулируют порядок привлечения и отбора кандидатов из числа квалифицированных специалистов на занятие вакантных должностей в организациях здравоохранения с учетом их специфики и структуры.

3. Внедрение и использование настоящей инструкции преследует решение следующих задач:

1) формирование оптимальной профессиональной структуры организации, способной обеспечить решение текущих и достижение стратегических целей организации в области охраны здоровья населения;

2) поднятие престижа должностей в организациях здравоохранения с целью привлечения наиболее квалифицированных работников;

3) рост количества потенциальных кандидатов на занятие вакантных должностей;

4) повышение объективности оценки кандидатов и принятия решений;

4. Поиск и привлечение квалифицированных специалистов на имеющиеся вакантные места является непосредственной функциональной обязанностью специалистов кадровой службы и руководителей структурных подразделений, в которых имеются данные вакансии.

5. Для осуществления отбора кандидатов на занятие вакантных должностей формируются конкурсные комиссии по отбору кадров на вакантные должности.

Функции управления процедурой конкурсного отбора кандидатов на замещение вакантных должностей возлагаются на кадровую службу организации здравоохранения.

При проведении конкурса кандидатам гарантируется равенство прав в соответствии с Конституцией РК.

6. Настоящая инструкция предназначена для работников подразделений, ответственных за формирование и развитие человеческих ресурсов организаций здравоохранения (кадровая служба, HR-менеджеры).


2. Общие требования к процедуре привлечения квалифицированного персонала

7. Поиск и подбор квалифицированных специалистов осуществляется кадровой службой на основе заявки о потребности в кадрах согласно приложению 1 к настоящей Инструкции, которая заполняется руководителем структурного подразделения, согласовывается с заместителем первого руководителя и направляется в отдел кадров.

8. Кадровая служба формирует электронную базу данных о специалистах на основе предварительного анализа резюме кандидатов, использует базу данных резюме для поиска квалифицированных специалистов.

9. Для осуществления поиска кандидатов на вакантную должность могут использоваться методы внутреннего и внешнего поиска.

10. При внутреннем поиске кадровая служба:

1) размещает объявление о вакантной должности в организации во внутренних средствах информации (корпоративные почта и веб-сайт, доска объявлений и др.);

2) рассматривает кандидатов, состоящих в кадровом резерве организации.

Работник организации, желающий самостоятельно выдвинуть свою кандидатуру на замещение вакантной должности, должен отправить свое резюме в установленные в объявлении сроки по электронной почте или в бумажном виде.

Продолжительность внутреннего поиска кандидатов указывается в объявлении о вакансии и должна составлять не более 5 рабочих дней.

11. При внешнем поиске кадровая служба:

1) использует базу данных резюме кандидатов, ранее представивших резюме в организацию;

2) размещает объявление о вакантной должности в организации во внешних средствах информации (официальный веб-сайт организации, средства массовой информации и др.);

3) привлекает кадровые и рекрутинговые агентства в установленном законодательством порядке;

4) работает с ресурсами сети интернет и средств массовой информации; работа с ВУЗами;

5) организует участие в ярмарках вакансий, выставках.

12. В размещаемом объявлении необходимо указывать: полное название вакантной должности; краткое описание должностных обязанностей требуемые навыки и квалификация; требование наличия опыта работы; срок открытия позиции (т.е. до какого момента принимаются резюме); иная необходимая информация о позиции; контактные данные (телефон сотрудника отдела кадров, электронная почта).

13. Лица, желающие принять участие в конкурсе, в том числе работники организации, предоставляют в кадровую службу заявление по форме, указанной в приложении 2 к настоящей Инструкции, а также дополнительную информацию (рекомендации), касающуюся образования, опыта работы, профессионального уровня (приложение 3).

14. Специалисты кадровой службы проводят предварительный анализ резюме кандидатов на предмет соответствия квалификационным требованиям, предъявляемых к должностям медицинских и немедицинских работников организаций здравоохранения.

15. В случае соответствия кандидата квалификационным требованиям кадровая служба включает его в список кандидатов для участия в конкурсе на занятие вакантной должности.

16. Кадровая служба приглашает включенных в список кандидатов для участия в конкурсе на занятие вакантной должности в целях прохождения процедуры тестирования, при этом необходимо участие в конкурсе на каждую вакантную должность не менее двух кандидатов.

17. В случае если на вакантную должность претендует один кандидат, информация о конкурсном отборе специалистов на вакантную должность размещается в средствах информации повторно.

18. В случае отсутствия после повторной публикации кандидатов, желающих принять участие в конкурсе кадровая служба приглашает единственного кандидата для прохождения процедуры тестирования.


^ 3. Общие требования к процедуре отбора персонала в организации на основе конкурсных процедур

19. Специалисты кадровой службы должны проанализировать все поступившие на вакантную должность резюме, проверить соответствие формальным требованиям, указанных в Заявке руководителя структурного подразделения и отбирает резюме наиболее подходящих кандидатов.

20. Всем кандидатам должна предоставляться необходимая информацию о характере и специфике работы, режиме труда и другая информация.

21. В процессе отбора кандидатов на вакантную должность специалист кадровой службы в обязательном порядке проводит предварительное интервью с каждым кандидатом.

Резюме кандидатов, успешно прошедших предварительное интервью, направляются руководителю структурного подразделения, подавшему заявки о потребности в кадрах.

22. Инициатор Заявки в течение двух рабочих дней должен рассмотреть представленные резюме и сообщить начальнику кадровой службы о кандидатах, с которыми необходимо назначить встречу, затем провести с кандидатами интервью на выявление профессиональных навыков и квалификации, и заполнить Бланк оценки кандидата согласно Приложению 4 к настоящей Инструкции на каждого претендента, и передать бланки оценки в кадровую службу.

23. Руководитель структурного подразделения должен положительно решить вопрос о найме кандидата на работу (только в случае, если вакантная позиция не относится к руководящим должностям), поставить вопрос о дополнительной оценке кандидата, либо о рассмотрении данного кандидата на конкурсной комиссии.


^ 4. Тестирование профессиональных знаний

24. При необходимости дополнительной оценки кандидата, специалист кадровой службы самостоятельно выбирает вид и порядок проведения дополнительной оценки кандидата – проверка рекомендаций и тестирование.

25. Проверку рекомендаций и иных сведений с прежних мест работы кандидата необходимо проводить с целью перепроверки представленной информации / получение более полной информации о кандидате от людей, знающих его (прежние работодатели, коллеги по работе и др.).

При отсутствии возможности проверить рекомендации и иные сведения о кандидате сотрудник отдела кадров должен запросить у кандидата дополнительные рекомендации.

Если рекомендации на кандидата носят скорее отрицательный характер, либо перепроверяемая информация не соответствует действительности, сотрудник отдела кадров ставит в известность инициатора Заявления и данный кандидат на вакантную должность далее не рассматривается.

26. Тестирование, как один из методов оценки, может применяться на любой стадии отбора кандидатов на замещение вакантной позиции. Выбор вида тестирования остается на усмотрение начальника кадровой службы и руководителя структурного подразделения.

Проекты тестовых вопросов подготавливаются соответствующими структурными подразделениями Общества, согласовываются курирующим руководителем, и утверждаются решением конкурсной комиссии.

27. Тестирование профессиональных знаний кандидатов проводится работниками кадровой службы.

По окончании процедуры тестирования кандидатов кадровой службой оформляется справка о результатах тестирования профессиональных знаний по форме, указанной в Приложении 5 к настоящей Инструкции.

Справка о результатах профессиональных знаний подписывается кандидатом и специалистом кадровой службы в день прохождения процедуры тестирования.

28. В случае отказа или уклонения кандидата от подписания справки о результатах тестирования профессиональных знаний специалист кадровой службы вносит соответствующую запись в справку о результатах тестирования профессиональных знаний.

Отказ или уклонение кандидата от подписания справки о результатах тестирования профессиональных знаний влечет за собой исключение кандидата из списка участников конкурсного отбора.

29. Пороговое значение по тестовым вопросам оценки профессиональных знаний кандидатов должно составлять не менее 60% правильных ответов от общего количества вопросов.

30. Кандидаты, показавшие результаты не ниже порогового значения, приглашаются кадровой службой для прохождения собеседования.

31. Кандидаты, показавшие результаты ниже порогового значения, исключаются из списка участников конкурсного отбора.

32. Результаты тестирования профессиональных знаний кандидата действительны в течение 1 года со дня прохождения им процедуры тестирования.


^ 5. Требования к организации и проведению конкурсной комиссии

33. Кадровая служба разрабатывает программу проведения конкурса, определяет дату и место проведения.

В состав конкурсной комиссии организации должны входить: первый руководитель (Председатель), заместитель руководителя по направлению, руководитель кадровой службы; инициатор Заявки и иные сотрудники организации по усмотрению Председателя и секретарь конкурсной комиссии (специалист кадровой службы) не обдающий правом голоса.

34. Периодичность заседаний Конкурсной комиссии зависит от наличия открытых вакантных позиций в организации и текущих процессов заполнения вакансий.

35. На рассмотрение Конкурсной комиссии кадровая служба должна представить следующие документы: резюме кандидатов; бланки оценки кандидатов, заполненные инициатором заявки на стадии профессионального отбора; результаты проверки рекомендаций (в случае проведения подобной проверки) и иные документы.

36. Конкурсная комиссия должна изучить представленные документы, обсуждает каждого кандидата, а также (при необходимости) провести собеседования с каждым из кандидатов на вакантную должность, по результатам которых все члены Конкурсной комиссии заполняют Бланк оценки кандидата членами Конкурсной комиссии согласно Приложению 6 к настоящей Инструкции.

37. Решение Конкурсной комиссии при проведении конкурса является легитимным, если в голосовании участвовало не менее 2/3 членов от общего состава комиссии. Прошедшим конкурс считается кандидат, получивший большинство голосов присутствующих членов Конкурсной комиссии.

Если в ходе проведения конкурса кандидаты набрали равное количество голосов, приоритет получает в первую очередь кандидат, за которого проголосовал инициатор подачи Заяки.

Если после определения приоритетов победителя конкурса определить невозможно – голос Председателя Конкурсной комиссии является решающим.

38. Итоги проведенного конкурса секретарь конкурсной комиссии должен оформить Протоколом заседания Конкурсной комиссии, согласно приложению 7 к настоящей Инструкции.

Решение Конкурсной комиссии является основанием для найма работника на вакантную должность в установленном порядке, либо для отказа в приеме на работу.

39. Сотрудник отдела кадров в течение трех рабочих дней после окончания конкурса должен довести до сведения всех кандидатов, участвовавших в конкурсе, результаты заседания Конкурсной комиссии. Победителю конкурса направляется предложение о работе. В случае если победитель конкурса сам отказался от сделанного предложения о работе, в качестве кандидата рассматривается кандидат, зачисленный в резерв.

40. Заключение конкурсной комиссии представляется первому руководителя организации для принятия им окончательного решения о приеме на работу той или иной кандидатуры.


^ 6. Принципы и критерии отбора кандидатов

41. При отборе кандидатов для замещения вакантных должностей в организациях здравоохранения необходимо руководствоваться следующими принципами:

1) ориентация на сильные стороны потенциального кандидата;

2) поиск наиболее подходящих для данной должности кандидатур;

3) обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);

4) ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

42. Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.


^ 7. Общие требования к найму персонала

43. Кандидат, отобранный на замещение вакантной должности в организации, обязан представить в отдел кадров документы согласно требованиям трудового законодательства Республики Казахстан.

44. Наем нового работника оформляется приказом первого руководителя после подписания трудового договора установленной формы.


^ 8. Порядок обжалования

45. Участники конкурса имеют право обжаловать решение конкурсной комиссии конкурсной комиссии.

46. Руководство организации и конкурсная комиссия рассматривает поступившую жалобу, в случаях обнаружения нарушения соответствующих правил, норм трудового законодательства, отменяет решение конкурсной комиссии и направляет материалы на повторное рассмотрение.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На современном этапе привлечение, набор и отбор персонала является приоритетной задачей в кадровой политике организаций здравоохранения. В настоящее время разработано много надежных и эффективных систем набора и отбора кадров. Новая система набора и отбора кадров должна идеально соответствовать модели организации, для которой необходимо сформировать адаптированный к ней, эффективно действующий корпус специалистов. Необходима серьезная работа по составлению научно-обоснованных профессионально - квалифицированных требовании к должностям.

Предложенные методические рекомендации рассчитаны на специалистов кадровой службы организаций здравоохранения Республики Казахстан и содержат детальные инструкции по процедуре привлечения персонала в организации здравоохранения, принципам, критериям и основным этапам отбора персонала, системе оценки кандидатов.


^ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Стратегия развития кадров здравоохранения в Европейском регионе, принятая на пятьдесят седьмой сессии Европейского регионального комитета ВОЗ, Белград, Сербия, 17–20 сентября 2007 г.

  2. Стратегическй план Министерства здравоохранения Республики Казахстан на 2011-2015 гг.

  3. Указ Президента Республики Казахстан от 29 ноября 2010 года №1113 «О Государственной программе развития здравоохранения Республики Казахстан «Саламатты Қазақстан» на 2011-2015 годы».

  4. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник 2-е издание. - М.: ЮНИТИ, 2005.

  5. Das, Hari. (2007) Recruitment, Selection and Deployment of Human Resources 1st edition.  Toronto: Pearson Education.

  6. SHRM Code of Ethical and Professional Standards in Human Resource Management. Society for Human Resource Management. CODE PROVISIONS. – 2010. – Доступно по URL: http://www.wfpma.com/resources/PDFs/shrmcode.pdf

  7. Мацковская М. Опыт других стран. Стратегический HR-менеджмент по-немецки. – 2009. - Доступно по URL: http://standards.kadrovik.ru/de.php

  8. Мацковская М. Опыт других стран. Британские стандарты профессии: знать, уметь и думать. – 2009. - Доступно по URL: http://standards.kadrovik.ru/de.php

  9. Models and tools for health workforce planning and projections. WHO. Geneva. – 2010.

  10. UNDP. Human Development Report 1990. New York: Oxford University Press, 1990.

  11. Национальный отчет о человеческом развитии за 2006 год «Новые технологии для развития человека в Казахстане», 2006.



Приложение 1 к Инструкции

по привлечению и отбору квалифицированных

кадров для занятия вакантных должностей с

учетом специфики и структуры организации


^ Форма заявки о потребности в кадрах


  1. Информация о должности:




1

Название должности:




2

Структурное подразделение:




3

Краткое описание должностных обязанностей:




4

На какой период нужен работник (постоянно, временно с указанием сроков)




5

Рабочее время (полный, неполный, ненормированный рабочий день)







  1. Требования к кандидату




1

Образование (базовое, дополнительное)




2

Наличие категории




3

Наличие ученой/академической степени/звания




2

Основные навыки, личные качества




3

Профессиональный опыт (стаж работы в определенной должности или сфере деятельности)




4

Навыки пользования персональным компьютером и специализированными программными продуктами, степень владения):




5

Уровень владения языками, в том числе государственным языком (нужное подчеркнуть)

Свободный, разговорный, не владеет

6

Дополнительная информация





Руководитель структурного подразделения _______ «___»_________20__ года

(подпись)


Согласовано:

курирующий руководитель _______ «___»_________20__ года

(подпись)


Приложение 2 к Инструкции

по привлечению и отбору квалифицированных

кадров для занятия вакантных должностей с

учетом специфики и структуры организации


Заявление


     Прошу допустить меня к  участию  в  конкурсе  на  занятие вакантной должности_________________________________________________________ __________________________________________________________________

__________________________________________________________________

    

1. Были ли Вы судимы, когда и за что __________________________________

2. Являетесь ли Вы близким родственником (родителем, сыном, дочерью, усыновителем, усыновленным, полнородным и неполнородным братом  или сестрой, дедушкой, бабушкой, внуком, супругом или супругой) работника организации, занимающего должность:

1) находящуюся в непосредственной подчиненности должности, на которую Вы претендуете;

2) в непосредственной подчиненности к которой находится должность, на которую Вы претендуете.


С основными  требованиями  Правил  конкурсного отбора кадров на  вакантные должности ознакомлен (ознакомлена), согласен (согласна) и обязуюсь их выполнять.

Отвечаю за подлинность представленных документов.


     __________________  _______________________________

         (Подпись)            (ф.и.о.)

                       

  «_____» _______________ 20__ г.

 

Приложение 3 к Инструкции

по привлечению и отбору квалифицированных

кадров для занятия вакантных должностей с

учетом специфики и структуры организации


Фото Резюме

__________________________________________________________________

(фамилия, имя, отчество)


Дата рождения




Место рождения




Национальность




Семейное положение




Наименование учебного заведения




Дата поступления/

окончания




Специальность по образованию, квалификация




Категория,

ученая/академическая степень/звание




Владение языками




Наличие рекомендаций




Дата и результаты аттестации




^ Трудовая деятельность

Дата


Место работы, должность

Местонахождение

учреждения

приема

увольнения

























Награды, поощрения




Повышение квалификации, обучение




дисциплинарные взыскания




Домашний адрес,

телефон, электронный адрес





Подпись_______________________ Дата «___»_____________20__ г

Приложение 4 к Инструкции

по привлечению и отбору квалифицированных

кадров для занятия вакантных должностей с

учетом специфики и структуры организации


^ БЛАНК ОЦЕНИ КАНДИДАТА


Общая информация

Кандидат:

________________

Дата:

__________

Кандидат на позицию

________________________________________

Подразделение

_______________________________________

Интервьюер

___________________________

Подпись

^ Рекомендации по найму

Нанимать

Не нанимать

^ Оценка кандидата




Неудовлетворительно

удовлетворительно

Средне

Хорошо

Отлично

Наличие специальных знаний, навыков, квалификации для выполнения работы
















Опыт работы
















Наличие дополнительного образования
















Инициативность
















Коммуникабельность/ Умение слушать
















Управляемость
















Обучаемость
















Сильные стороны кандидата

Слабые стороны, недостатки кандидата

Дополнительные комментарии



Приложение 5 к Инструкции

по привлечению и отбору квалифицированных

кадров для занятия вакантных должностей с

учетом специфики и структуры организации


^ Форма справки

о результатах тестирования профессиональных знаний кандидата


Структурное подразделение: _________________________________________

Вакантная должность: _______________________________________________

Ф.И.О. кандидата ___________________________________________________

Всего вопросов: ____________________________________________________

Количество правильных ответов:______________________________________

Процентное соотношение (%) правильных ответов:______________________

Дата проведения тестирования: «_____»__________20 ___ года


Подпись кандидата _____________Ф.И.О.


Подпись работника кадровой службы _____________ Ф.И.О.


Приложение 6 к Инструкции

по привлечению и отбору квалифицированных

кадров для занятия вакантных должностей с

учетом специфики и структуры организации


^ Бланк оценки кандидата членами конкурсной комиссии


Дата заседания




«__»_______200__г.







Ф.И.О кандидата




Вакантная позиция




^ Общая оценка кандидата

^ Профессиональные навыки и квалификация

р Отличные

Хорошие

Удовлетвори-

тельные

Неудов-летврительные

Личные качества

Полностью соответствуют позиции

В основном

соответствуют

Недостаточно соответствуют

Не соответствуют

Есть ли возможность дальнейшего карьерного роста?

Да

Нет

Кандидат соответствует только данной позиции

Рекомендация по найму

Настоятельно

рекомендую

Рекомендую

С замечаниями

Рекомендую

в резерв

Не

рекомендую

Замечания:




Ф.И.О. члена Конкурса комиссии_________________Подпись



Приложение 7 к Инструкции

по привлечению и отбору квалифицированных

кадров для занятия вакантных должностей с

учетом специфики и структуры организации


^ ПРОТОКОЛ ЗАСЕДАНИЯ КОНКУРСНОЙ КОМИССИИ

г. Астана «___»__________200__ г.


Состав комиссии:










Председатель:


(Фамилия, имя, отчество, должность)

Члены комиссии:

1.


(Ф.И.О.)


Должность

2.


(Ф.И.О.)


Должность

3.


(Ф.И.О.)


Должность

4.


(Ф.И.О.)


Должность

5.


(Ф.И.О.)


Должность

В отсутствии членов комиссии _____________________________ ____________________________________________________________________________________________________________________________________

(Ф.И.О.) Должность

по причине _______________________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


В конкурсе на замещение вакантной должности участвует _____ кандидата:

1.


(Ф.И.О.)

3.


(Ф.И.О.)

2.


(Ф.И.О.)

4.


(Ф.И.О.)













Конкурсной комиссией было проведено собеседование /тестирование/ индивидуально с каждым кандидатом, в ходе которого/ых были оценены профессиональные навыки и квалификация, а также личные характеристики кандидатов.













Итоги голосования:










Кандидат № 1




Кандидат №2




Кандидат № 3




Кандидат №4







^ РЕШЕНИЕ КОНКУРСНОЙ КОМИССИИ:













На данную вакантную позицию рекомендуем принять __________________________________ с испытательным сроком ______мес. (Ф.И.О.)

Зачислить в резерв: ________________________________________________

(Ф.И.О.)

Направить на стажировку в _______________________________________

(Наименование структурного подразделения)

_________________________________________________________________
(Ф.И.О.)

Председатель:


(Фамилия, имя, отчество, должность)













Члены комиссии:

1._______________

2.__________

3.______________




4._______________

5.__________




Секретарь комиссии:

________________











Похожие:

Инструкция по привлечению и отбору квалифицированных кадров для занятия вакантных должностей iconОбъявление конкурса для занятия вакантных административных государственных должностей корпуса «Б»
Объявление конкурса для занятия вакантных административных государственных должностей корпуса «Б» опубликован в газете "Южный Казахстан"...
Инструкция по привлечению и отбору квалифицированных кадров для занятия вакантных должностей iconОбъявление конкурсов для занятия вакантных административных государственных должностей корпуса «Б». Общие квалификационные требования ко всем участникам конкурсов
Президенте Республики Казахстан или в зарубежных высших учебных заведениях по приоритетным специальностям утверждаемым Республиканской...
Инструкция по привлечению и отбору квалифицированных кадров для занятия вакантных должностей iconИнструкция по заполнению формы «Сведения о наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей)»
Настоящая Инструкция разработана в соответствии с подпунктом 2) пункта 2 статьи 9 Закона Республики Казахстан «О занятости населения»...
Инструкция по привлечению и отбору квалифицированных кадров для занятия вакантных должностей iconВакансии на центральном уровне (1) «Казахстанская правда»
Объявление конкурса для занятия вакантных административных государственных должностей корпуса «Б»
Инструкция по привлечению и отбору квалифицированных кадров для занятия вакантных должностей iconКонкурс на занятие вакантной административной государственной должности
Объявление конкурса для занятия вакантных административных государственных должностей корпуса «Б»
Инструкция по привлечению и отбору квалифицированных кадров для занятия вакантных должностей iconКонкурс на занятие вакантных административных государственных должностей: для категории с-5
Объявление о конкурсах на занятие вакантных административных государственных должностей
Инструкция по привлечению и отбору квалифицированных кадров для занятия вакантных должностей iconКонкурс на занятие вакантных административных государственных должностей
Демиологического надзора Министерства здравоохранения Республики Казахстан по Восточно-Казахстанской области, 070003 г. Усть-Каменогорск,...
Инструкция по привлечению и отбору квалифицированных кадров для занятия вакантных должностей iconСписок вакантных должностей гу «Управление координации занятости и социальных программ Карагандинской области»
Республиканской комиссией по подготовке кадров за рубежом. Умение работать с персональным компьютером
Инструкция по привлечению и отбору квалифицированных кадров для занятия вакантных должностей iconОбъявление о конкурсах на занятие вакантных административных государственных должностей казахстанская правда №154-156 от 26. 05. 2012 г для категории с-о-1
Объявление о конкурсах на занятие вакантных административных государственных должностей
Инструкция по привлечению и отбору квалифицированных кадров для занятия вакантных должностей iconПравила организации тестирования работников ргп «цон», подлежащих аттестации, кандидатов на занятие вакантных должностей и кандидатов в кадровый резерв Общие положения
Ятие вакантных должностей и кандидатов в кадровый резерв (далее Правила) определяют порядок проведения тестирования работников, подлежащих...
Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©kzgov.docdat.com 2000-2014
При копировании материала обязательно указание активной ссылки открытой для индексации.
обратиться к администрации
Документы