Инструкция по адаптации и обучению персонала методические рекомендации г. Астана, 2011 удк ббк icon

Инструкция по адаптации и обучению персонала методические рекомендации г. Астана, 2011 удк ббк



НазваниеИнструкция по адаптации и обучению персонала методические рекомендации г. Астана, 2011 удк ббк
Дата конвертации14.02.2013
Размер247.44 Kb.
ТипИнструкция
источник


МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН


АО «НАЦИОНАЛЬНЫЙ МЕДИЦИНСКИЙ ХОЛДИНГ»


ИНСТРУКЦИЯ

ПО АДАПТАЦИИ И ОБУЧЕНИЮ ПЕРСОНАЛА


Методические рекомендации




г. Астана, 2011




УДК

ББК




Рецензенты:


Инструкция по адаптации и обучению персонала. – Методические рекомендации. – Астана. – 2010. – 19 с.


ББК




Настоящая Инструкция по адаптации и обучению персонала включает требования к планированию и организации процедуры адаптации и обучению персонала и предназначена для внедрения единой процедуры адаптации во всех структурных подразделениях организации.

Инструкция предназначена для работников подразделений, ответственных за формирование и развитие человеческих ресурсов организаций здравоохранения (кадровая служба, HR-менеджеры). Данную инструкцию должны знать и использовать в своей работе ответственные за адаптацию сотрудники организации: руководители структурных подразделений, сотрудники организации, назначенные наставниками вновь принятых сотрудников.


Одобрено и рекомендовано Республиканским центром инновационных технологий медицинского образования и науки Министерства здравоохранения Республики Казахстан (протокол от «__»________________ года № ____).

(С) 2010 г.


Перечень сокращений


ВОЗ

Всемирная организация здравоохранения

МЗ РК

Министерство здравоохранения Республики Казахстан

HR

Human resources

ГОСТ

СанПиН

государственный персонал

санитарные правила и нормы















Содержание


ВВЕДЕНИЕ…..…...………………………………………………

5

ИНСТРУКЦИЯ ПО АДАПТАЦИИ И ОБУЧЕНИЮ ПЕРСОНАЛА ……………………………………..…………….…


6

1 Общие положения …………………………………………..….…

6

2 Требования к проведению адаптации персонала ………………..

6

3 Требование к проведению ориентации новых сотрудников …..

4 Требования к проведению предварительного анализа работы нового сотрудника ………………………………..…………….....

5 Требования к проведению аттестации по итогам

испытательного срока ……………………………………………..

6 Требования к порядку расторжения трудового договора по

результатам испытания …………………………………………....

7


9


10


11

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………

12

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ………………

13

ПРИЛОЖЕНИЯ

14



ВВЕДЕНИЕ

Адаптация новых работников в организациях здравоохранения – важный и вместе с тем, зачастую недооцениваемый многими руководителями процесс, который во многом определяет будущую успешность и результативность работы специалиста. С первых дней работы закладывается фундамент отношений нового работника с коллегами. Учитывая, что качество отношений в коллективе во многом определяет результативность работы всего подразделения, руководителю важно заранее подготовить свою команду к приходу новичка. В период адаптации каждому работнику особенно важно проявить максимум открытости и доброжелательности по отношению к новичку, быть готовым к диалогу и оказанию поддержки [1].

Адаптация новых работников является важнейшим элементом в процессе управления персоналом. Недостаточное внимание к вопросам адаптации новых работников может свести на нет усилия кадрового менеджмента по подбору кадров, если новый сотрудник уволится, не сумев соответствующим образом освоить новую работу, или не вписавшись в трудовой коллектив.

Одним из основных результатов взаимодействия человека и организации является то, что человек, анализируя и оценивая результаты своего труда в организации, вскрывая причины успехов и неуспехов во взаимодействии с организационным окружением, анализируя опыт и поведение своих коллег, задумываясь над советами и рекомендациями начальства и сослуживцев, делает для себя определенные выводы, которые в той или иной мере сказываются на его поведении, приводят к изменению его поведения с целью адаптации к организации, с целью достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением [2].

Для того чтобы помочь новому сотруднику продемонстрировать свои профессиональные и деловые качества, а также оценить его реальный потенциал, руководители структурных подразделений и специалисты кадровой службы должны использовать эффективные инструменты по адаптации персонала.

Одним из эффективных инструментов адаптации новых работников в организациях здравоохранения является наставничество, позволяющее обеспечить передачу знаний молодым сотрудникам и стажерам от опытных и квалифицированных сотрудников. Это доверие руководства новых сотрудников опытному работнику, наиболее эффективная форма обучения на рабочем месте, передачи накопленного опыта и знаний персоналом организации, применяемая для развития профессиональных навыков и достижения необходимого уровня компетентности в различных сферах деятельности [3,4].

Целью разработки настоящих рекомендаций является формирование инструкции по адаптации и обучению персонала, включающей основные принципы формирования адаптационных программ, основные этапы адаптации персонала, структуру программ адаптации сотрудников, критерии адаптации сотрудников.

^ ИНСТРУКЦИЯ ПО АДАПТАЦИИ И ОБУЧЕНИЮ ПЕРСОНАЛА


  1. Общие положения

1. Настоящая Инструкция по адаптации и обучению персонала (далее – Инструкция) включает порядок и инструменты обеспечения быстрого и эффективного вхождения в должность новых работников организаций здравоохранения

2. Целью адаптации персонала является уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, снижение дискомфорта первых дней работы и объективной оценки уровня квалификации и потенциала работников.

3. Задачи, достигаемые организацией здравоохранения с помощью адаптации персонала:

1) сокращение текучести сотрудников организации, связанной с плохой адаптацией новых сотрудников на рабочем месте, отсутствием введения в должность;

2) повышение эффективности работы вновь принятого сотрудника с самых первых дней его вступления в должность;

3) профессиональная ориентация;

4) снижение психологической нагрузки и предупреждение стрессовых ситуаций и развитие позитивного отношения к работе, повышение удовлетворенности работой.

4. Период адаптации для нового сотрудника в организации приходится на испытательный срок (в случае его наличия). Испытательный срок устанавливается в трудовом договоре, заключенном с работником, и предлагается инициатором заявки индивидуально для каждого нового работника.

5. Процесс адаптации должен осуществляться либо руководителем структурного подразделения (заведующим отделения, начальником отдела и т.д.), либо одним из специалистов кадровой службы, либо работником структурного подразделения, назначенного наставником нового сотрудника.

Функция управления адаптацией вновь принятых сотрудников должна возлагаться на руководителя кадровой службы (либо менеджера по персоналу при его наличии).



  1. Требования к проведению адаптации персонала

6. Процесс адаптации должен состоять из следующих последовательных этапов:

1) оценка уровня подготовленности нового сотрудника,

2) ориентация сотрудника в новой организации;

3) действенная адаптация к новому статусу (рабочему месту).

7. Этап оценки уровня подготовленности нового сотрудника необходимо проводить с целью разработки наиболее эффективной программы адаптации посредствам анализа специалистом кадровой службы и руководителем структурного подразделения имеющихся данных о новом сотруднике.

Если сотрудник имеет специальную подготовку и опыт работы в аналогичных подразделениях других организаций, период его адаптации должен быть минимальным. Если сотрудник ранее не работал в аналогичной сфере, необходимо тщательно разработать программу адаптации.

8. Этап ориентации, цель которого заключается в практическом знакомстве нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации, необходимо проводить в течение 3-5 дней после того, как сотрудник приступил к работе.

9. Действенная адаптация к новому статусу (рабочему месту) проводится в течение всего испытательного срока посредствам выполнения своих должностных обязанностей.

10. Эффективность адаптации определяется по следующим показателям:

1) выполнение плана работы на период испытания и адаптации работника;

2) положительное заключение непосредственного руководителя работника о результатах его работы в период испытания.

План работы на период испытания и адаптации работника составляет и контролирует его выполнение непосредственный руководитель структурного подразделения сотрудника (согласно приложению 1 к настоящей Инструкции).


^ 3. Требование к проведению ориентации новых сотрудников

11. Программа ориентации сотрудника должна состоять из двух частей: общей программы - отражающей основной алгоритм функционирования организации и процессом работы в структуре подразделения - и индивидуальной программы, включающая в себя детальное ознакомление с должностью и спецификой работы.

12. Общая программа ориентации должна формировать общее представление об организации. Проводится в первый несколько дней работы сотрудника и состоит из 3-х этапов:

1) оформление документов о приеме на работу.

Основной задачей данного этапа является оформление трудовых отношений с сотрудником. Для этого сотруднику необходимо заполнить и подписать в отделе кадров в первый день работы следующие документы: анкету, личную карточку, заявление о приеме на работу, трудовой договор, договор о материальной ответственности (если нужно). Документы оформляются при наличии у сотрудника трудовой книжки, удостоверения личности, копии диплома (аттестата), РНН, СИК, свидетельства пенсионного фонда, военного билета.

2) введение в организацию.

В течение этапа введения в организацию новые сотрудники должны быть ознакомлены с информацией об организации посредствам проведения ознакомительной беседы с руководителем кадровой службы. В ходе ознакомительной беседы новому сотруднику должна быть представлена информация по следующим вопросам:

общее представление об организации (цели, приоритеты, проблемы, организационная структура, разнообразие видов деятельности, нормы и стандарты, информация о руководителях и т.д.);

политика организации (принципы кадровой политики и подбора персонала, направления профессиональной подготовки и повышения квалификации, правила использования различных режимов рабочего времени, правила охраны врачебной тайны и технической документации);

оплата труда (нормы и формы оплаты труда и ранжирования работников, оплата выходных и сверхурочных);

наличие дополнительных льгот (страхование, учет стажа работы, пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по материнству, возможности обучения на работе, поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию, наличие столовой и другие услуги организации для сотрудников);

охрана труда и соблюдение техники безопасности (места оказании первой медицинской помощи, меры предосторожности, предупреждения о возможных негативных последствия в рабочем процессе, правила противопожарной безопасности, правила проведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них);

работник и его отношения с профсоюзом (сроки и условия найма, назначения, перемещения и продвижения по службе, испытательный срок, руководство работой, информирование о неудачах и опозданиях на работу, права и обязанности работника, права непосредственного руководителя, организации рабочих, постановления профсоюзов и политика компании, руководство и оценка исполнения работы, дисциплина и взыскания, оформление жалоб, коммуникация и т.д.);

служба быта (организация питания, наличие служебных входов, условия для парковки личных автомобилей);

экономические факторы (стоимость рабочей силы, стоимость оборудования на котором работает новый сотрудник, ущерб от прогулов, опозданий и несчастных случаев).

  1. введение в подразделение.

Программа осуществляется в форме специальных бесед с сотрудниками подразделения и собеседования с руководителем этого подразделения. Данная программа затрагивает следующие вопросы:

функции подразделения (цели и приоритеты, организация и структура, направления деятельности, взаимоотношения с другими подразделениями и внутри подразделения)

рабочие обязанности и ответственность (детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов, нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения; длительность рабочего дня и расписание, дополнительные ожидания)

требуемая отчетность (виды и сроки отчетности)

процедуры, правила, предписания (правила, характерные для данного вида работы или подразделения, гигиенические стандарты, использование оборудования, контроль за нарушениями, правила техники безопасности, контроль и оценка исполнения).

13. После оформления всех необходимых документов при приеме на работу руководителем кадровой службы проводится представление сотрудника персоналу и показ всех основных помещений организации.

14. Руководитель структурного подразделения знакомит нового работника с коллегами, а также назначает при необходимости «наставника». Наставник разрабатывает индивидуальный план прохождения адаптации / план ввода в должность на адаптационный период, согласно приложению 2 к настоящей Инструкции.

Наставником может выступить как сам Инициатор заявки, так и любой другой работник подразделения. Главная задача наставника - оказывать помощь новому работнику по всем возникающим в процессе работы вопросам.

15. Индивидуальная программа должна в себя включать более детальное ознакомление с деятельность организации, спецификой работы, приобретением конкретных навыков, специфичных для данной должности. Программа рассчитана на оставшийся период прохождения испытательного срока, определяется непосредственным руководителем.

16. Руководитель структурного подразделения определяет задачи сотрудника на период испытательного срока, степень его ответственно и критерии оценки успешности прохождения процесса адаптации, рабочее место, обеспечивает всей необходимой для работы документацией, а также контролирует обеспечение нового работника необходимым оборудованием, оргтехникой, канцелярскими принадлежностями. Если новым сотрудником является руководитель структурного подразделения, то помощь в адаптации ему оказывают сотрудники структурного подразделения и самого структурного подразделения.

17. В течение первой недели работы руководителем структурного подразделения проводится в свободной форме ориентационное собеседование с целью объяснения задач и требований к работе, рассматриванию вопросов нового сотрудника;


^ 4. Требования к проведению предварительного анализа работы нового сотрудника

18. Предварительный анализ работы нового работника осуществляется по истечении первого и второго месяца его адаптации в организации.

19. При предварительном анализе непосредственный руководитель, наставник, специалист кадровой службы рассматривают следующие вопросы: анализ процесса адаптации сотрудника в организации;
выполнение на данный период индивидуального плана работ; обозначение сильных и слабых сторон сотрудника; обсуждение того, что необходимо улучшить; необходимая помощь со стороны организации.

20. Непосредственный руководитель, наставник (если назначен) по результатам предварительного анализа корректируют план работы нового сотрудника, дополнительно разрабатывают и принимают необходимые меры для ликвидации выявленных затруднений в процессе адаптации сотрудника;

21. Специалист кадровой службы ведет учет новых сотрудников по форме согласно приложению 3 к настоящей Инструкции и контролирует процесс адаптации каждого нового специалиста. Руководитель кадровой службы в конце каждой рабочей недели беседует с наставником нового сотрудника, с целью выяснения возникающих вопросов, трудностей и путей их разрешения.


^ 5. Требования к проведению аттестации по итогам испытательного срока

22. За две недели до окончания срока испытания и периода адаптации непосредственный руководитель и работник совместно обсуждают соответствие поставленных в плане задач конкретным достигнутым результатам. По каждому из выполненных работником заданий непосредственный руководитель делает выводы и заносит их в план.

23. Непосредственный руководитель работника составляет заключение о результатах работы в период испытания (в произвольной форме) и делает выводы о результатах испытания.

24. Заключение о результатах работы в период испытания передается вместе с планом работы на период испытания и адаптации работника в кадровую службу не позднее чем за пять рабочих дней до окончания срока испытания или адаптационного периода.

В целях подведения итогов адаптации начальник отдела кадров необходимо организовать проведение аттестации по результатам испытательного срока.

25. За 5 рабочих дней до окончания испытательного срока сотрудника специалист кадровой службы должен оповестить сотрудника и ответственных за его адаптацию о дате проведения аттестации по результатам испытательного срока, выдать сотруднику анкету эффективности процесса адаптации (согласно приложению 4 к настоящей Инструкции), руководителю подразделения - отчет о прохождении адаптации и испытательного срока (согласно приложению 5 к настоящей Инструкции).

26. Специалист кадровой службы на основании опроса ответственных за адаптацию должен заполнить бланк Общей оценки сотрудника (согласно приложению 6 к настоящей Инструкции) и передать его руководителю подразделения.

Адаптация считается успешной, если работник усвоил и закрепил необходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы, принят коллективом, принимает и разделяет интересы организации.

27. Если работник, проходящий первичную адаптацию, не справляется со своими обязанностями во время срока испытания и соответственно адаптационного периода, то по ходатайству руководителя структурного подразделения он может быть уволен (как не выдержавший испытания).

28. Руководитель структурного подразделения обязан в течение 2-х рабочих дней сообщить аттестуемому сотруднику результаты прохождения испытательного срока и рекомендации по дальнейшему вхождению в должность.


^ 6. Требования к порядку расторжения трудового договора по результатам испытания

29. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Работник имеет право обжаловать решение работодателя в суд.

30. На основании заключения, подготовленного непосредственным руководителем, руководитель кадровой службы информирует работника о принятом решении в форме письменного уведомления о результатах испытания.

31. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

32. Если срок испытания истек, а сотрудник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

33. Если в период испытания сотрудник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Успешная адаптация работников благотворно влияет на функционирование тех или иных предприятий, кроме того, хорошо адаптированные работники отличаются, как правило, более высоким уровнем удовлетворенности своей трудовой деятельностью и жизнью в целом. Все это свидетельствует о важности исследований трудовой адаптации работников.

Особенности процесса трудовой адаптации во многом определяются экономической ситуацией в стране, а также спецификой рынка труда. И в этом смысле рассмотрение трудовой адаптации работников в современных условиях предполагает учет современной экономической ситуации и начинающего формироваться рынка труда.

Предложенные методические рекомендации рассчитаны на специалистов кадровой службы организаций здравоохранения Республики Казахстан и содержат детальные инструкции по адаптации персонала, включая основные принципы формирования адаптационных программ, основные этапы адаптации персонала, структуру программ адаптации сотрудников, критерии адаптации сотрудников.


^ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник 2-е издание. - М.: ЮНИТИ, 2005.

  2. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. Москва, 2008.

  3. Das, Hari. (2007) Recruitment, Selection and Deployment of Human Resources 1st edition.  Toronto: Pearson Education.

  4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005



Приложение 1 к Инструкции

по адаптации и обучению персонала


УТВЕРЖДАЮ

первый руководитель организации

________________________________

«______»____________201___г.


^ План адаптации сотрудника


Ф.И.О. _________________________________________________________

Подразделение __________________________________________________

Должность ______________________________________________________

На период с ___________________ по _________________

Дата начала работы ______________________________________

Дата окончания испытательного срока _________________________________


Ф.И.О. руководителя (наставника) ____________________________________

Должность наставника ______________________________________________




Мероприятие

Ответственное лицо

^ Срок выполнения

Отметка о выполнении

Подпись ответственного лица











































































С планом адаптации ознакомлены:


Работник ________________________________ «_____»____________201_г.

Наставник _______________________________ «_____»____________201_г.

Руководитель ____________________________ «_____»____________201_г.


Приложение 2 к Инструкции

по адаптации и обучению персонала


УТВЕРЖДАЮ

первый руководитель организации

________________________________

«______»____________201___г.


ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН РАБОТЫ
^

НА ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК



Ф.И.О. ___________________ Наставник ___________________

Должность________________ Руководитель _________________

Подразделение _____________________________________________________

Испытательный срок ______________ месяц.




Мероприятие

Сроки выполнения

^ Ответственное лицо

Оценка выполнения мероприятий

Подпись




























































































Комментарии: ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


Ознакомлен (а) ___________/ / _____________

Подпись работника расшифровка подписи Дата


Согласовано:


Непосредственный руководитель ____________________ / /


Отдел кадров ____________________ / /


Приложение 3 к Инструкции

по адаптации и обучению персонала
^

Таблица учета новых работников организации







^ Ф.И.О. работника

Подразделение, должность

Дата начала работы

Продолжительность

испыт. срока

Ф.И.О., должность «куратора»

































































































































Отдел кадров

_________________________________


Приложение 4 к Инструкции

по адаптации и обучению персонала


^ АНКЕТА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ

(заполняется новым работником)


  1. Пожалуйста, опишите кратко Ваше рабочее окружение, Вашу рабочую среду.
    ______________________________________________________________________________________________________________________________________________

  2. Адаптировались ли Вы на новом рабочем месте?  Да  Нет
    Если нет, то что, по Вашему мнению, необходимо для этого сделать?
    ______________________________________________________________________________________________________________________________________________

  3. Ознакомлены ли Вы с должностной инструкцией?  Да  Нет

  4. Отличается ли работа, которую Вы выполняете, от той, что была Вам описана (устно либо в письменном виде в должностной инструкции)?  Да  Нет
    Если да, укажите отличия.
    ______________________________________________________________________________________________________________________________________________

  5. Чувствуете ли Вы, что Ваши знания и умения окажутсяполезны в работе?  Да  Нет
    Если нет, то какого вида поддержка либо дополнительное обучение (тренинги, семинары и т.д.) Вам необходимы?
    ______________________________________________________________________________________________________________________________________________

  6. Обсуждали ли Вы с непосредственным руководителем Ваши успехи / неудачи на настоящий момент?  Да  Нет
    Если да, то каковы результаты этого обсуждения?
    ______________________________________________________________________________________________________________________________________________


Работник _____________________________________________________

Подразделение ______________________________________________________


Дата «___»___________200__г. Подпись _______________


^ Рекомендованные мероприятия (данный раздел заполняется работником отдела кадров)


Мероприятие




Причина




Ответственное лицо




Период







Мероприятие




Причина




Ответственное лицо




Период





Работник отдела кадров ___________________________________________________________________

Дата «___»___________200__г. Подпись ___________________

Приложение 5 к Инструкции

по адаптации и обучению персонала


^ ОТЧЕТ о прохождении адаптации и испытательного срока

(заполняется «куратором» или руководителем структурного подразделения)


Дата заполнения «___»____________200__г.

Ф.И.О. нового работника _________________________________________________________

Должность, подразделение _________________________________________________________

Испытательный срок ______________ месяца, с __________________по __________________

Ф.И.О. наставника _________________________________________________________

Должность, подразделение _________________________________________________________


1.

Опишите вкратце эффективность / производительность труда нового работника







_________________________________________________________________________________________________________________________________________




2.

Показал ли новый работник навыки и знания, уровень
квалификации, указанные в Заявке на замещение вакантной
позиции / требуемые к данной позиции?

 Да  Нет




Если «нет», то насколько навыки и знания, исполнение обязанностей новым работником отличается от ваших ожиданий?







______________________________________________________________________________________________________________________________________________




3.

Достиг ли новый работник определенных успехов в работе?

 Да  Нет




Если «нет», пожалуйста, назовите участок работы, который необходимо усовершенствовать / улучшить?







_____________________________________________________________________________________________________________________________________________




4.

Необходимо ли новому работнику дополнительное обучение?

 Да  Нет




Если «да», то какие тренинги? Где проводить?







_____________________________________________________________________________________________________________________________________________




5.

Проводили ли Вы устные беседы с новым работником о трудностях, возникающих у него в период испытательного срока?

 Да  Нет




Если «да», то какие вопросы Вы обсуждали?







_____________________________________________________________________________________________________________________________________________




6.

Какие цели и задачи Вы ставили перед новым работником, и как он с ними справлялся?

___________________________________________________________________




7.

Как Вы считаете, новый работник завершит успешно испытательный срок?

 Да  Нет




Если «нет», пожалуйста, объясните почему.







_______________________________________________________________________




8.

Дополнительные комментарии?







_______________________________________________________________________







РЕКОМЕНДАЦИИ



Я рекомендую принять работника на постоянную работу



Я рекомендую продлить испытательный срок на ___________мес.

(примечание – испытательный срок не должен превышать в совокупности 3 месяца)



Я рекомендую не принимать работника в штат и расторгнуть с ним трудовой договор



Иное ________________________________________________________________________







Подпись _______________

Приложение 6 к Инструкции

по адаптации и обучению персонала


^ Оценка сотрудника

по итогам прохождения испытательного срока


Ф.И.О. сотрудника __________________________________________________

Должность_________________________________________________________

Подразделение _____________________________________________________

Дата выхода на работу ____________________________________

Испытательный срок ___________________________________________

Оценка работников за период с _______________ по ____________________


Показатель

Плохо

Удовлет.

Хорошо

Очень хорошо

Результативность работы













Комментарий:

Знания и навыки по профилю должности













Комментарий

Отношение к работе, работоспособность













Комментарий

Инициативность, творческие способности













Комментарий

Дисциплинированость, управляемость













Комментарий

Работа с пациентами













Комментарий


Рекомендация:

  1. Продолжить проверку в период установленного испытательного срока

  2. Уволить как не прошедшего испытание, искать замену

  3. Приступить к поиску замены в связи с предполагаемым увольнением. Срок увольнения с __________________________________

  4. Считать прошедшим испытание

  5. Другое _______________________________________________________

__________________________________________________________________________________________________________________________


________________________ ____________________ _________________

ФИО подпись дата




Похожие:

Инструкция по адаптации и обучению персонала методические рекомендации г. Астана, 2011 удк ббк iconИнструкция по оценке персонала методические рекомендации г. Астана, 2011 удк ббк
Инструкция предназначена для работников подразделений, ответственных за формирование и развитие человеческих ресурсов организаций...
Инструкция по адаптации и обучению персонала методические рекомендации г. Астана, 2011 удк ббк iconИнструкция по формированию кадрового резерва методические рекомендации г. Астана, 2011 удк ббк
Инструкция предназначена для работников подразделений, ответственных за формирование и развитие человеческих ресурсов организаций...
Инструкция по адаптации и обучению персонала методические рекомендации г. Астана, 2011 удк ббк iconИнструкция по планированию персонала в организациях здравоохранения методические рекомендации г. Астана, 2011
Инструкция предназначена для работников подразделений, ответственных за формирование и развитие человеческих ресурсов организаций...
Инструкция по адаптации и обучению персонала методические рекомендации г. Астана, 2011 удк ббк iconҚазақстан республикасы Білім және ғылым министрлігі білім беру жүйесінің негізгі көрсеткіштері астана 2011 удк 37. 0 Ббк 74,0 о 72

Инструкция по адаптации и обучению персонала методические рекомендации г. Астана, 2011 удк ббк iconМетодические рекомендации г. Астана, 2010
Непрерывное профессиональное развитие медицинских работников. – Методические рекомендации. – Астана. – 2010. 31с
Инструкция по адаптации и обучению персонала методические рекомендации г. Астана, 2011 удк ббк iconМетодические рекомендации г. Астана, 2010
Д 33 Управление научной деятельностью в медицинских организациях. – Методические рекомендации. – Астана. – 2010. с
Инструкция по адаптации и обучению персонала методические рекомендации г. Астана, 2011 удк ббк iconМетодические рекомендации по организации работ по адаптации молодых офицеров г. Астана Введение
В настоящее время Республика Казахстан является региональным лидером, как в области экономики, так и в сфере обеспечения военной...
Инструкция по адаптации и обучению персонала методические рекомендации г. Астана, 2011 удк ббк iconМетодические рекомендации по составлению контента
Методические рекомендации составлены творческой группой под руководством Томпиевой М. И., ст преподавателя кафедры огнпо ипк пгс...
Инструкция по адаптации и обучению персонала методические рекомендации г. Астана, 2011 удк ббк iconМетодическое пособие по вопросам проведения религиоведческой экспертизы астана 2013 удк ббк к
Охватывают все восемь гласов. Древнейшие распевы: большой знаменный, греческий, болгарский, киевский и антиохийский. Поздние распевы:...
Инструкция по адаптации и обучению персонала методические рекомендации г. Астана, 2011 удк ббк iconК. Ж. Балтабаев Р. Н. Юрченко Рассмотрение уголовных дел о грабежах и разбоях Практическое пособие Астана 2010 удк 343 ббк 67,408
Рассмотрение уголовных дел о грабежах и разбоях. Практическо пособие. – Астана, 2010. – 413с
Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©kzgov.docdat.com 2000-2014
При копировании материала обязательно указание активной ссылки открытой для индексации.
обратиться к администрации
Документы