Методика оценки эффективности управления персоналом Общие положения icon

Методика оценки эффективности управления персоналом Общие положения



НазваниеМетодика оценки эффективности управления персоналом Общие положения
страница1/3
Дата конвертации28.11.2012
Размер0.67 Mb.
ТипДокументы
источник
  1   2   3


Утверждена приказом
Председателя Агентства
Республики Казахстан
по делам государственной службы
от 25 января 2012 года




Методика оценки эффективности управления персоналом


1. Общие положения


1. Настоящая Методика оценки эффективности управления персоналом (далее – Методика) разработана в целях реализации Указа Президента Республики Казахстан от 19 марта 2010 года № 954 «О системе ежегодной оценки деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов областей, города республиканского значения, столицы».

2. Методика предназначена для определения эффективности мер по управлению персоналом в центральных государственных и местных исполнительных органах областей, города республиканского значения, столицы.

3. Оценка эффективности управления персоналом осуществляется Агентством Республики Казахстан по делам государственной службы (далее – Агентство).

Объектами оценки эффективности управления персоналом являются центральные государственные органы и их ведомства, территориальные подразделения центральных государственных органов и их ведомств в областях, городах Астана и Алматы, за исключением районных подразделений, а также местные исполнительные органы областей, городов Астана и Алматы.

Оценка эффективности управления персоналом в отношении Агентства осуществляется Администрацией Президента Республики Казахстан (далее – Администрация Президента).

4. Для проведения оценки эффективности управления персоналом в Агентстве создается рабочая группа, являющаяся подгруппой Экспертной комиссии по ежегодной оценке эффективности деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов областей, города республиканского значения, столицы (далее – Рабочая группа). Состав Рабочей группы утверждается приказом Агентства.

5. Источниками информации для оценки эффективности управления персоналом являются отчеты государственных органов, статистические данные, сведения, полученные в ходе проверок, проведенных уполномоченными государственными органами по направлениям, соответствующим критериям Методики.

6. Оценка эффективности управления персоналом осуществляется ежегодно по итогам отчетного (календарного) года согласно Графику, утвержденному Администрацией Президента (далее – График).

7. Информация для проведения оценки эффективности управления персоналом представляется в Агентство согласно Графику аппаратом центрального государственного органа, аппаратами акимов областей, городов Астаны и Алматы на бумажных и электронных носителях.

8. Заключение о результатах оценки эффективности управления персоналом готовится по форме согласно Приложению 1 к Методике.

Заключения о результатах оценки эффективности управления персоналом в центральных государственных и местных исполнительных органах областей, города республиканского значения, столицы представляются в уполномоченный орган по государственному планированию.

Заключение о результатах оценки эффективности управления персоналом в Агентстве, подготовленное Администрацией Президента, представляется в уполномоченный орган по государственному планированию.

9. Оценка эффективности управления персоналом осуществляется по результатам анализа информации государственных органов, представляемой в Агентство согласно приложениям к Методике, опроса государственных служащих.

10. Источниками информации для проведения оценки эффективности управления персоналом являются:

1) статистические данные государственных органов;

2) результаты проверок, проведенных уполномоченными государственными органами по направлениям, соответствующим критериям Методики;

3) результаты опросов государственных служащих.

11. Достоверность сведений, предоставленных государственными органами, выборочно перепроверяется Агентством.

12. Оценка эффективности управления персоналом осуществляется по следующим критериям:

1) порядок подбора персонала;

2) эффективность использования человеческих ресурсов;

3) уровень профессионализации государственных служащих;

4) уровень коррумпированности государственных органов;

5) уровень мотивации государственных служащих.

13. Баллы по критериям и показателям для оценки эффективности управления персоналом выставляются согласно Приложению 2 к Методике.


^ 2. Критерий «Порядок подбора персонала»


14. Оценка по данному критерию проводится на основе представляемой государственными органами информации по форме согласно Приложению 3 к Методике.

15. При проведении оценки учитываются соответствующие данные отчетов государственных органов по мониторингу состояния кадров государственной службы по состоянию на 1 января года, следующего за отчетным периодом, предоставляемых в Агентство ежеквартально.

16. Оценка рассчитывается по следующей формуле:


К1 = Р1 + Р2 + Р3 + Р4





где К1 – оценка государственного органа по данному критерию;

Р1 – показатель «отбор из кадрового резерва кандидатур, рекомендованных самим государственным органом, а также кандидатур, завершивших обучение по приоритетным специальностям»;

Р2 – показатель «отбор кандидатур на конкурсной основе»;

Р3 – показатель «отбор кандидатур из кадрового резерва»;

Р4 – показатель «назначение в порядке перевода из других государственных органов».

Максимальное значение по данному критерию составляет 12 баллов.

17. Оценка по показателю «отбор из кадрового резерва кандидатур, рекомендованных самим государственным органом, а также кандидатур, зачисленных в кадровый резерв по завершению обучения по приоритетным специальностям» рассчитывается по следующей формуле:


Р1 = k 





где a – количество государственных служащих, принятых из кадрового резерва: из числа кандидатов, рекомендованных самим государственным органом для зачисления в кадровый резерв (в рамках конкурса); из числа кандидатов, завершивших обучение по государственным программам подготовки и переподготовки государственных служащих на основании государственного заказа или в зарубежных высших учебных заведениях по приоритетным специальностям, утверждаемым Республиканской комиссией по подготовке кадров за рубежом.

b – общее количество принятых за отчетный период человек;

k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 4);

 - соотношение для установления 15%-ного порога для количества государственных служащих, принятых из кадрового резерва и рекомендованных самим государственным органом, а также завершивших обучение по приоритетным специальностям.

Максимальное значение по данному показателю составляет 4 балла.

18. Оценка по показателю «отбор кандидатов на конкурсной основе» рассчитывается по следующей формуле:


Р2 = k 





где aколичество государственных служащих, принятых на конкурсной основе;

b – общее количество принятых за отчетный период человек;

k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 4).

 - соотношение для установления 25%-ного порога для количества государственных служащих, принятых по конкурсу.

В случае, если в отчетном периоде государственным органом не объявлялись конкурсы на занятие вакантных должностей, и вакантные должности отсутствовали, государственному органу по данному показателю ставится максимальное значение.

В случае, если в отчетном периоде государственным органом не объявлялись конкурсы на занятие вакантных должностей, но вакантные должности имелись, государственному органу по данному показателю ставится значение 0.

Максимальное значение по данному показателю составляет 4 балла.

19. Оценка по показателю «отбор кандидатур из кадрового резерва других государственных органов» рассчитывается по следующей формуле:


Р3 = k 





где a – количество государственных служащих, принятых из числа кандидатов, рекомендованных другим государственным органом для зачисления в кадровый резерв (в рамках конкурса и аттестации);

b – общее количество принятых за отчетный период человек;

k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 2);

10 – показатель жесткости оценки.

Если полученный результат составил значение со знаком минус, государственному органу по данному показателю ставится значение 0.

Максимальное значение по данному показателю составляет 2 балла.

20. Оценка по показателю «назначение в порядке перевода из других государственных органов» рассчитывается по следующей формуле:


Р4 = k 





где a – количество государственных служащих, назначенных в порядке перевода;

b – общее количество принятых за отчетный период человек;

k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 2);

2 – показатель жесткости оценки;

Если полученный результат составил значение со знаком минус, государственному органу по данному показателю ставится значение 0.

Максимальное значение по данному показателю составляет 2 балла.

В общее количество принятых за отчетный период человек не включаются лица, принятые в порядке перевода по направлениям «центр-регион», «регион-центр», «регион-регион», а также лица, назначенные в порядке перевода внутри самого государственного органа.


^ 3. Критерий «Эффективность использования человеческих ресурсов»


21. Оценка по данному критерию проводится на основе представляемой центральными государственными и местными исполнительными органами информации по форме согласно Приложениям 4, 5, 6, 7, 8, 9 к Методике.

22. При проведении оценки учитываются соответствующие данные отчетов государственных органов по мониторингу состояния кадров государственной службы по состоянию на 1 января года, следующего за отчетным периодом, предоставляемых в Агентство ежеквартально.

23. Оценка рассчитывается по следующей формуле:


К2 = Р1 + Р2 + Р3 + Р4 + Р5 + Р6





где К2 – оценка государственного органа по данному критерию;

Р1 – показатель «уровень сменяемости кадров»;

Р2 – показатель «укомплектованность штата государственного органа»

Р3 – показатель «оценка результатов труда государственных служащих»;

Р4 – показатель «продвижение работников государственного органа».

Р5 – показатель «охват штатных должностей должностными инструкциями»;

Р6 – показатель «штатные должности, по которым в квалификационных требованиях изменены требования по образованию».

Максимальное значение по данному критерию составляет 33 балла.

24. Оценка по показателю «уровень сменяемости кадров» рассчитывается по следующей формуле:


P1 = 





где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 10);

a – количество государственных служащих, уволенных в отчетном периоде;

b – количество государственных должностей;

5 – показатель жесткости.

Если полученный результат составил значение со знаком минус, государственному органу по данному показателю ставится значение 0.

Максимальное значение по данному показателю составляет 10 баллов.

При расчете оценки по сменяемости не учитываются государственные служащие, уволенные:

в связи с переводом в другой государственный орган по схеме «центр-регион», «регион-центр» «регион-регион»;

в связи с выходом на пенсию;

в связи с реорганизацией государственного органа или сокращением штата;

по болезни, смерти;

в связи с назначением на политическую должность;

в связи с выходом на работу основного работника (из отпуска по уходу за ребенком, из отпуска без сохранения заработной оплаты в связи с прохождением обучения по государственным программам подготовки и переподготовки государственных служащих, на основании государственного заказа или в зарубежных высших учебных заведениях по приоритетным специальностям, утверждаемым Республиканской комиссией по подготовке кадров за рубежом);

в связи с переводом на должность, к которой установлены более высокие или равные требования по стажу государственной службы, чем к последней занимаемой должности.

Не учитываются также сотрудники, уволенные в системе одного центрального государственного органа (из центрального аппарата в комитет, из областного подразделения в районное).

Если после смены первого руководителя увольняется по собственному желанию более 2% сотрудников руководящего звена (по итогам квартала), отнимается 3 балла.

В центральном государственном органе первым руководителем является министр, председатель агентства, сотрудниками руководящего звена – председатели комитетов, их заместители, директора департаментов и их заместители, начальники управлений.

В местном исполнительном органе первым руководителем является аким области, столицы, города республиканского значения (далее – аппарат акима), сотрудниками руководящего звена – заместители руководителей аппарата акима, заведующие отделами и главные инспектора аппарата акима, руководители областных местных исполнительных органов и их заместители.

25. Оценка по показателю «укомплектованность штата государственного органа» рассчитывается по следующей формуле:


P2 = k 





где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 7);

a – количество человекодней, образовавшихся за счет наличия вакантных должностей, в том числе по причине ухода сотрудника на длительное обучение либо в декретный отпуск (за исключением 45 рабочих дней, затраченных на проведение конкурса на занятие данной вакантной должности с момента направления объявления в Агентство, а также 11 рабочих дней, затраченных на назначение на данную вакантную должность в порядке перевода и из кадрового резерва с момента направления запроса в Агентство);

b – количество человекодней, в течение которых должности не были заняты по причине болезни государственных служащих и по другим причинам (отпуск без сохранения заработной платы, отстранение). В данное количество не входят случаи нахождения работника в ежегодном трудовом отпуске, командировке, в отпуске по беременности и родам, отпуске без сохранения заработной платы до пяти календарных дней на основаниях, указанных в Трудовом кодексе Республики Казахстан.

с – общее количество человекодней;

10 – показатель жесткости оценки.

Если полученный результат составил значение со знаком минус, государственному органу по данному показателю ставится оценка 0.

Общее количество человекодней определяется по следующей формуле:


c = m n




где m – средняя штатная численность государственного органа;

n – количество рабочих дней в году.

Средняя штатная численность определяется как среднее значение суммы штатной численности госоргана с первого по четвертый квартал включительно (далее по тексту – средняя штатная численность).

Максимальное значение по данному показателю составляет 7 баллов.

26. Оценка по показателю «оценка результатов труда государственных служащих» рассчитывается по следующей формуле:


Р3 = а + b + c + d





где a – наличие методики оценки результатов труда сотрудников государственного органа (a = 1 балл);

b – наличие в методике индикаторов, позволяющих оценить профессиональные и личные качества, конечный результат труда сотрудников (b = 1,5 балла);

c – проведение оценки 2 и более раз за отчетный период (с = 1,5 балла);

d – наличие дифференцированного поощрения по результатам оценки (d = 1 балл).

Максимальное значение по данному показателю составляет 5 баллов.

При отсутствии оценки результатов труда сотрудников государственному органу ставится значение 0.

27. Оценка по показателю «продвижение работников государственного органа» рассчитывается по следующей формуле:


Р4 = k 





где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 5);

a – количество государственных служащих, назначенных на вышестоящую должность в данном государственном органе из числа работников данного государственного органа;

b – общее количество государственных служащих, назначенных на должности в данном государственном органе в порядке перевода (кроме категорий С-6, С-О-6, D-5, D-O-5).

Максимальное значение по данному показателю составляет 5 баллов.

28. Оценка по показателю «охват штатных должностей должностными инструкциями» рассчитывается по следующей формуле:








где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 3);

a – количество административных должностей государственного органа, к которым не были утверждены должностные инструкции;

b – среднее количество административных государственных должностей в государственном органе.

100 – показатель жесткости оценки.

Если полученный результат составил значение со знаком минус, государственному органу по данному показателю ставится значение 0.

Максимальное значение по данному показателю составляет 3 балла.

29. Оценка по показателю «штатные должности, по которым в квалификационных требованиях изменены требования по образованию» рассчитывается по следующей формуле:







где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 3);

a – количество штатных должностей государственного органа, по которым в квалификационных требованиях в отчетном периоде были изменены требования по образованию;

b – средняя штатная численность государственного органа.

50 – показатель жесткости оценки.

Если полученный результат составил значение со знаком минус, государственному органу по данному показателю ставится значение 0.

Максимальное значение по данному показателю составляет 3 балла.

  1   2   3



Похожие:

Методика оценки эффективности управления персоналом Общие положения iconМетодика оценки эффективности деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов областей, города республиканского значения, столицы по управлению персоналом
Настоящая Методика оценки эффективности деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов областей, города...
Методика оценки эффективности управления персоналом Общие положения iconМетодика оценки эффективности деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов областей, города республиканского значения, столицы по управлению персоналом
Настоящая Методика оценки эффективности деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов областей, города...
Методика оценки эффективности управления персоналом Общие положения iconМетодика оценки эффективности применения информационных технологий
Методика разработана в целях реализации Указа Президента Республики Казахстан от 19 марта 2010 года №954 «о системе ежегодной оценки...
Методика оценки эффективности управления персоналом Общие положения iconМетодика оценки эффективности деятельности государственного органа по управлению бюджетными средствами
Методика разработана в целях реализации Указа Президента Республики Казахстан от 19 марта 2010 года №954 «о системе ежегодной оценки...
Методика оценки эффективности управления персоналом Общие положения iconМетодика оценки качества оказания государственных услуг Общие положения
Методика разработана в целях реализации Указа Президента Республики Казахстан от 19 марта 2010 года №954 «О системе ежегодной оценки...
Методика оценки эффективности управления персоналом Общие положения iconМетодика оценки качества оказания государственных услуг Общие положения
Методика разработана в целях реализации Указа Президента Республики Казахстан от 19 марта 2010 года №954 «О системе ежегодной оценки...
Методика оценки эффективности управления персоналом Общие положения iconПриказ №7381 в соответствии с Указом Президента Республики Казахстан от 19 марта 2010 года №954 "о системе ежегодной оценки эффективности деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов областей,
Об утверждении Методики оценки эффективности управления бюджетными средствами государственного органа и Методики оценки эффективности...
Методика оценки эффективности управления персоналом Общие положения iconМетодика по проведению анализа и оценки состояния конкурентной среды на товарном рынке Общие положения
Утверждена Приказом Председателя Агентства Республики Казахстан по защите конкуренции (Антимонопольное агентство)
Методика оценки эффективности управления персоналом Общие положения iconМетодика оценки эффективности деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов областей, города республиканского значения, столицы по применению информационных технологий
Нных технологий (далее Методика) разработана в целях реализации Указа Президента Республики Казахстан от 19 марта 2010 года №954...
Методика оценки эффективности управления персоналом Общие положения iconМетодика оценки эффективности деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов областей, города республиканского значения, столицы по применению информационных технологий
Нных технологий (далее Методика) разработана в целях реализации Указа Президента Республики Казахстан от 19 марта 2010 года №954...
Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©kzgov.docdat.com 2000-2014
При копировании материала обязательно указание активной ссылки открытой для индексации.
обратиться к администрации
Документы