Методические рекомендации г. Астана, 2010 icon

Методические рекомендации г. Астана, 2010



НазваниеМетодические рекомендации г. Астана, 2010
страница1/2
Дата конвертации14.02.2013
Размер493.71 Kb.
ТипМетодические рекомендации
источник
  1   2


МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН


АО «НАЦИОНАЛЬНЫЙ МЕДИЦИНСКИЙ ХОЛДИНГ»


НЕПРЕРЫВНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ


Методические рекомендации




г. Астана, 2010




УДК

ББК




Рецензенты:


Непрерывное профессиональное развитие медицинских работников. – Методические рекомендации. – Астана. – 2010. - 31с.


ББК




Непрерывное профессиональное развитие медицинских работников является ключевой проблемой современного здравоохранения. Развитие медицинской науки, появление новых современных технологий диагностики и лечения заболеваний, все увеличивающийся объем информации делают необходимым регулярное повышение уровня профессиональных знаний медицинского персонала организаций здравоохранения. В настоящих методических рекомендациях представлены требования к структуре управления образовательной деятельностью в медицинских организациях и системе непрерывного профессионального развития персонала с разграничением функций и полномочий участников; требования, предъявляемые медицинским организациям реализующим образовательные программы додипломного, последипломного уровней, и непрерывного профессионального развития.


Одобрено и рекомендовано Республиканским центром инновационных технологий медицинского образования и науки Министерства здравоохранения Республики Казахстан. (протокол от «__»________________ года № ____).


(С) 2010 г.

Перечень сокращений


ВОЗ

Всемирная организация здравоохранения

ВФМО

Всемирная федерация медицинского образования

ДО

Дополнительное образование

МЗ РК

Министерство здравоохранения Республики Казахстан

МО

Медицинское образование

НИЦ

Научно-исследовательские центры

НПР

Непрерывное профессиональное развитие

PDU

Единица профессионального развития (Professional Development Unit)



Содержание


ВВЕДЕНИЕ…..…...………………………………………………

5

НЕПРЕРЫВНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ ……………………………...

6

1 Роль непрерывного профессионального развития медицинских работников в качественной медицинской практике

6

2 Рекомендации по организации непрерывного профессионального развития медицинских работников организациях практического здравоохранения ………………...

10

2.1 Цель, задачи и принципы мероприятий по НПР ……………….

10

2.2 Формы НПР………………………………………………………..

11

2.3 Нормативы НПР для отдельных категорий работников и система учёта мероприятий по НПР……………………………..

14

2.4 Требования к структуре управления образовательной деятельностью в медицинских организациях с разграничением функций и полномочий участников……………………………..

19

2.5 Порядок внедрения работниками полученных знаний и навыков и оценка эффективности проведённых обучающих мероприятий ………………………………………………………

24

3 Требования, предъявляемые медицинским организациям, кафедрам и сотрудникам кафедр, реализующих образовательные программы додипломного, последипломного уровней и НПР ……………………………………………………

24

3.1 Требования к медицинским организациям ……………………..

24

3.2 Требования к клиническим базам/кафедрам, расположенным на базе медицинских организаций ………………………………

25

3.3 Требования к сотрудникам медицинских организаций, реализующих образовательные программы …………………….

26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………...

27

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ……………...

27

ПРИЛОЖЕНИЯ …………………………………………………..

29



ВВЕДЕНИЕ

Высокая квалификация и достаточный уровень компетентности медицинских работников – важнейший фактор, призванный улучшить качество оказания медицинской помощи населению. Современное здравоохранение нуждается в грамотных специалистах, владеющих необходимым объемом знаний, навыков и умений, способных обосновывать свои действия и решения с позиций доказательной медицины. Только постоянное, непрерывное профессиональное развитие медицинского работника создает основу для высокой эффективности его повседневной работы [1].

Медицинские кадры, являясь наиболее ценным и значимым ресурсом здравоохранения, оказывают решающее влияние на процесс осуществления любых перемен в области охраны здоровья населения. В настоящее время отечественная система здравоохранения вступила в период институциональных преобразований, направленных на повышение качества предоставляемых медицинских услуг путём совершенствования ресурсного обеспечения и развития кадрового потенциала организаций здравоохранения.

В условиях возрастающего информационного потока, постоянного внедрения в клиническую практику новых лекарственных препаратов, новых методов диагностики и лечения, врач оказывается в ситуации, когда он сам остро ощущает потребность в постоянном повышении квалификации.

Современное общество находится в условиях постоянно изменяющихся и возрастающих требований к профессионализму и компетентности специалистов всех уровней, в условиях, когда необходимо создавать новые образовательные программы, использовать современные технологии обучения, вести специальную подготовку педагогических кадров для реализации инновационных отраслевых программ.

Мировой опыт подсказывает, что последипломное образование, во-первых, должно быть непрерывным, во-вторых, должно позволять отрабатывать и совершенствовать практические навыки, в-третьих, должно опираться на принципы доказательной медицины.

Эти задачи, отражены в послании главы государства народу Казахстана «Новый Казахстан в новом мире» (2007 г.), где подчеркивается, что одним из направлений государственной политики на новом этапе развития нашей страны должно стать улучшение качества медицинских услуг и развитие высокотехнологичной системы здравоохранения [2].

Перспективы развития здравоохранения Республики Казахстан в значительной мере зависят от состояния профессионального уровня и качества подготовки работников организаций здравоохранения, что требует внедрения эффективных механизмов кадрового менеджмента и совершенствования системы дополнительного образования, а в целом непрерывного профессионального образования работников здравоохранения [3].

Изучение международного опыта последипломного профессионального образования врачебных кадров позволяет говорить о необходимости широкомасштабного внедрения передовых образовательных технологий в традиционную систему дополнительного медицинского образования и непрерывного профессионального развития медицинских кадров, в том числе в части внедрения системы учетных кредитов, дополнительных образовательных программ и учебных модулей с включением в обучение дистанционных образовательных технологий, активного использования в обучении слушателей самостоятельной работы с использованием доступа к современным электронным библиотекам, предоставления возможности врачу свободно выбирать формы, длительность и место подготовки в рамках утвержденных образовательных программ [4].

Министерством здравоохранения предпринимаются меры по сохранению и развитию кадрового потенциала, повышению квалификации, оптимизации численности и состава работников отрасли. Создана многоуровневая база для подготовки медицинских работников, как с высшим, так и средним медицинским образованием. Усилена нормативная правовая база, регулирующая кадровый потенциал, оптимизирована номенклатура и усовершенствованы квалификационные характеристики медицинских и фармацевтических специальностей и должностей работников здравоохранения [5].

Однако, несмотря на вновь созданные и уже зарекомендовавшие себя учебные базы дефицит медицинских кадров и низкий уровень степени профессионализма в отрасли имеет место. Именно поэтому для дальнейшего развития отечественного здравоохранения мы хотим предложить методические рекомендации непрерывного профессионального образования медицинских работников, направленные на увеличение числа конкурентоспособных специалистов, ориентированных на международный уровень.

Особую актуальность эти задачи приобрели в связи с внедрением новой программы Единой Национальной системы здравоохранения (ЕНСЗ), которая предусматривает предоставление пациентам права выбора врача и медицинской организации. Это позволит создать конкурентную среду среди больниц, среди специалистов, а значит, позволит повысить качество медицинской помощи.


^ НЕПРЕРЫВНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ


1. Роль непрерывного профессионального развития медицинских работников в качественной медицинской практике

Кадровые ресурсы системы здравоохранения играют ключевую роль в укреплении здоровья. Достоверно доказано, что число и качество подготовки работников здравоохранения, плотность их распределения оказывают позитивное влияние на охват населения медико-санитарной помощью, эффективность мероприятий по диагностике, лечению и профилактике заболеваний, показатели выживании новорожденных и детей и т.д. [6].

Развитие медицинской науки и практики, появление новых медицинских технологий, все увеличивающийся объем информации делают необходимым регулярное повышение уровня профессиональных знаний медицинских работников. Для оказания качественной медицинской помощи помимо современного оборудования, новых технологий, специальных ресурсов здравоохранения необходимо иметь качественный кадровый потенциал. Качество деятельности медицинских кадров напрямую связано с уровнем полученной подготовки и профессиональной компетенции при выполнении функции [7, 8].

Согласно концепции ВОЗ различают три аспекта качества: качество структуры (оснащенность, обеспеченность); качество процесса (медицинской помощи); качество результатов (исходов медицинской помощи по оценкам компетентности специалистов, инфраструктуры организации) [3].

К принципам управления качеством отнесен принцип непрерывного улучшения. Постоянное улучшение начинается с человека, с совершенствования его личных качеств, знаний, навыков и умений. Наиболее важным аспектом непрерывного совершенствования является обучение персонала. Качество медицинской помощи не может быть выше уровня полученного образования [3].

Непрерывное медицинское образование является важным фактором, который позволяет медицинскому работнику поддерживать необходимый уровень профессиональной компетенции в течение всей его трудовой деятельности. В сфере здравоохранения, дополнительному образованию придают большое значение, поскольку знания и умения в медицинской практике находятся в постоянном развитии, а пациенты обладают фундаментальным правом получать наилучшее лечение из существующего в тот или иной период времени [9].

Система непрерывного профессионального развития (НПР) обозначает период образования, начинающийся после завершения базовой подготовки и продолжающийся в течение всей профессиональной жизни каждого медицинского работника. Система НПР формирует специалистов, адаптирует их к изменяющимся условиям труда, доучивает, связывает 2 составные части обучения – теорию и практику, учит осознанно относиться к приобретенным знаниям, умению использовать их меняющихся производственных условиях и через это совершенствовать практическое здравоохранение. Именно НПР рассматривается в качестве профессионального обязательства и является также предпосылкой повышения качества медицинской помощи. [10].

Непрерывное образование – это процесс, призванный помочь медицинским работникам адаптироваться к изменениям, происходящим в медицинской науке и практике, учит осознанно относиться к приобретенным знаниям, умению использовать их в меняющихся производственных условиях и через это совершенствует практическое здравоохранение. НПР рассматривается в качестве профессионального обязательства и является также предпосылкой повышения качества медицинской помощи [4].

Непрерывные обучение охватывает широкий ряд мероприятий – от повышения профессиональной квалификации до специализированных курсов [3].

Мероприятия по повышению квалификации медицинского персонала призваны не только улучшить знания и практические навыки специалистов медиков, но и повысить уровень их самооценки, а также повысить их мотивацию и стремление к совершенствованию. Создание мотиваций и условий для постоянного повышения квалификации всего персонала и руководителей медицинских учреждений должно стать неотъемлемой частью их профессиональной медицинской деятельности [10].

Повышение квалификации относится к системе дополнительного профессионального образования специалистов, которая является частью непрерывного профессионального развития, позволяющая поддерживать, расширять, углублять и совершенствовать ранее приобретенные профессиональные знания, умения и навыки.

Основной целью дополнительного медицинского образования является: поддержание и развитие профессионального уровня квалификации кадров, обеспечение системы здравоохранения высокопрофессиональными специалистами, соответствующих всем требованиям современного здравоохранения, а конечным результатом – улучшение качества оказываемой медицинской помощи и удовлетворение потребностей пациентов [11].

Дополнительное медицинское профессиональное образование, будучи ориентированным на овладение квалифицированными работниками новейшими научными знаниями, умениями и навыками их практического применения, обеспечивает оперативное и широкомасштабное внедрение достижений медицинской науки во все отрасли здравоохранения [12].

Задачами дополнительного образования кадров являются:

1) удовлетворение потребностей кадров в получении новых и обновлении теоретических знаний и практических навыков в области медицины и фармации;

2) формирование, закрепление на практике и накопление полученных теоретических знаний и практических навыков;

3) внедрение в практическое здравоохранение новых методов диагностики и лечения, основанных на научных доказательствах [13].

Таким образом, дополнительное медицинское образование должно способствовать развитию эффективных методов практики врача в сфере его деятельности, и быть эффективным механизмом для гарантирования непрерывного подтверждения врачом его компетентности [4].

На данный момент сформулированы 6 принципов эффективного НПР. Эти принципы включают улучшение качества ухода за пациентами, поддержку профессиональных занятий, оценку профессиональных потребностей, оценку образовательных потребностей, пробуждение профессионализма, мотивацию учащихся.

Такой подход подразумевает, что врач должен пополнять уже имеющиеся навыки обучением на протяжении всей жизни и заниматься самооценкой [14].

Таким образом, в целях реализации механизма кадровой политики необходимо создать современную модель непрерывного профессионального образования врачебных кадров, которая будет заключаться в изменении роли и подготовки медицинских кадров и совершенствовании системы обучения, внедрении новых методов и технологий обучения, разработке нового поколения профессиональных компетенций медицинских работников.

Изучение и анализ международного опыта НПР медицинских работников свидетельствует, что общим для многих стран является накопительная кредитная система непрерывного медицинского образования, заключающаяся в обязательном наборе определенного количества кредитов в год, позволяющая непрерывно повышать профессиональную компетентность специалистов, совершенствовать их знания и навыки. Система накопительных кредитов в последипломном образовании имеет единственную функцию — она используется как компонент учета учебной нагрузки. Это обеспечивает сравнимые условия для оценки академической успеваемости и способствует мобильности врачей внутри страны при переходе из одного лечебно-профилактического учреждения в другое, а также мобильности медицинских специалистов на международном уровне [1].

Также особенностью многих стран является строгая система обязательной ревалидизации и ресертификации, предполагающая обязательное подтверждение знаний, умений специалистов каждые 5-7-10 лет, без которого они не имеют право осуществлять дальнейшую практическую деятельность .

В американской литературе существует особая единица измерения устаревания знаний специалистов – так называемый период полураспада компетентности. В результате устаревания знаний по мере появления новой информации компетентность специалиста снижается на 50% для медиков через 3-4 года. Такая быстрая динамика устаревания знаний должна учитываться образовательными стандартами и образовательными программами подготовки специалистов [11].

В настоящее время для организаций здравоохранения РК очень важно создание динамичной системы подготовки и повышения квалификации медицинских работников с широким использованием современных образовательных технологий и максимально возможной минимизацией отрыва от специалистов от основной работы.

Традиционные формы обучения не могут в полной мере решить поставленные в настоящее время задачи по непрерывному обновлению и совершенствованию профессиональных знаний, что позволяет рекомендовать широкомасштабное использование технологий дистанционного обучения. В системе дистанционного образования прежде всего нуждаются следующие группы врачей: врачи, желающие получить второе образование или пройти переквалификацию; лица, желающие повысить свою квалификацию в какой-либо области знаний; лица с ограниченными возможностями. Развитие открытого дистанционного образования позволит обеспечить врачам равный доступ к качественному образованию в едином мировом образовательном пространстве [12].

В современных условиях рынка труда возникает необходимость внедрения системы непрерывного профессионального развития в соответствии со стандартами ВФМО улучшения качества. Пропаганда непрерывного профессионального развития специалистов направлена на поддержание и усовершенствование опыта (знаний, навыков, отношений) отдельного врача, жизненно важных для удовлетворения меняющихся потребностей пациентов и системы оказания медицинского обслуживания, отвечающих новым результатам научного поиска в медицине [3].


^ 2. Рекомендации по организации непрерывного профессионального развития медицинских работников организациях практического здравоохранения

2.1 Цель, задачи и принципы мероприятий по НПР

Суть концепции «непрерывного» образования состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении квалификации врачей в течение всей активной трудовой жизни. Принцип непрерывности профессионального обучения должен обеспечиваться поэтапностью и преемственностью прохождение каждым врачом отдельных ступеней образования (от низших, начальных, к высшим) на основе последовательного усвоения знаний, умений, навыков [3].

НПР медицинских работников должно осуществляться с целью:

1) систематического обновления теоретических и практических знаний, умений и навыков в сфере профессиональной деятельности для эффективного выполнения работниками своих должностных обязанностей;

2) помощи работникам в применении новых методов и технологий в своей профессиональной деятельности и оценке их воздействия на собственную работу;

3) стимулирования работников как неотъемлемого атрибута карьерного продвижения и составляющей части корпоративной культуры;

4) укрепления конкурентного преимущества организации здравоохранения на рынке труда и обеспечения разумных гарантий того, что работники организации обладают специальными знаниями и профессиональными навыками.

Основными принципами НПР медицинских работников должны стать непрерывный и системный характер, инновационная направленность программ обучения, полное соответствие программ обучения стратегическим планам развития организации, максимальная приближенность курсов повышения квалификации к рабочему месту (минимизация отрыва специалистов от основной деятельности), ориентация на профессиональные запросы работников и насущные потребности лечебных и параклинических служб, непрерывная информационная поддержка работников на рабочем месте, формирование корпоративной культуры и благоприятного психологического климата среди работников, использование современных образовательных технологий и информации, основанной на доказательной медицине, накопительная система повышения квалификации, обязующая каждого работника в течение года принять участие в определённом объёме мероприятий по НПР (работники могут конструировать собственную образовательную траекторию - самостоятельно выбирать содержание, сроки, режим обучения, с учетом своих профессиональных потребностей, проблем, уровня квалификации), широкое внедрение института наставничества (путём закрепления молодых кадров за более опытными специалистами, материального поощрения наставников).

Организации здравоохранения должны создавать необходимые условия и возможности для повышения квалификации и НПР медицинских работников, при этом как врачебные, так и средние медработники обязаны постоянно участвовать в мероприятиях по своему НПР, регулярное повышение квалификации и НПР должно стать должностной обязанностью каждого работника организации здравоохранения.

НПР медицинских работников должно осуществляться на постоянной основе самими работниками за счёт собственных средств. При этом, организации здравоохранения могут организовывать мероприятия по НПР работников за счёт средств, предусмотренных в бюджете организации на соответствующий год, для отдельных категорий, должностей и/или специальностей работников на основе оценки потребности в обучающих мероприятиях с учетом стратегических целей и задач и производственной необходимости (внедрение инновационных методов и технологий, развитие новых направлений деятельности организации и т.д.).


^ 2.2. Формы НПР

НПР медицинских работников медицинских работников может осуществляться в следующих формах:

1) повышение квалификации, стажировки;

2) участие в конференциях, круглых столах, семинарах, мастер-классах;

3) участие в открытых лекциях, семинарских и практических занятиях;

4) переподготовка (получение новой специальности);

5) получение второго высшего образования по специальности без отрыва от производства (дистанционное, заочное обучение и т.д.);

6) получение категории (для врачей, среднего медицинского персонала);

7) публикация методических рекомендаций, статей и тезисов по профилю профессиональной деятельности;

8) доклад на конференции, семинаре, симпозиуме на тему, соответствующую профилю профессиональной деятельности работника;

9) обучение под контролем опытного коллеги или руководителя (кураторство, наставничество, сторителинг, коучинг и т.д.);

10) осуществление работником кураторской и других форм деятельности по обучению более молодых сотрудников, педагогическая деятельность на кафедрах и курсах организаций реализующих программы высшего и послевузовского образования;

11) активная работа в профессиональных ассоциациях, Комитетах, Экспертных Советах и комиссиях, рабочих группах;

12) участие в разработке проектов нормативно-правовых и иных регламентирующих актов республиканского уровня (протоколы лечения, отраслевые программы, ГОСО и т.д.).

Помимо вышеуказанных форм НПР каждый медицинские работники организаций здравоохранения должны систематически самостоятельно повышать свою квалификацию путем самообразования, в том числе:

1) изучения нормативных актов в сфере профессиональной деятельности работника;

2) изучения зарубежного и отечественного опыта по профилю профессиональной деятельности работника;

3) повышения компьютерной грамотности, использования современных технологий выполнения профессиональных обязанностей, справочных систем, профильных информационных сайтов в сети Интернет.

В целом, все вышеуказанные виды обучения персонала в рамках мероприятий по НПР можно разделить на две формы: обучение на рабочем месте и вне его.

Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки исключает отрыв врача от рабочего процесса, является более дешевой и оперативной. Характеризуется обучением во время рабочего процесса в виде курсов, мастер-классов, лекций. Также подразумевает обучение у опытного коллеги или руководителя.

Мировая тенденция организации мероприятий по НПР в форме обучения на рабочем месте, зародившаяся еще до кризиса и только подстегнутая его прогрессированием, ведет к тому, что обучение всё больше «уходит» на рабочие места, ответственность за его результаты в большей степени ложится на сотрудника и его руководителя.

Все более распространенным становится подход к структуре обучения «70-20-10» [15]. Его популярность подтверждает полезность обучения на рабочем месте. Суть подхода проста:

- 70 % времени занимает обучение за счет решения реальных задач на своем рабочем месте;

- 20 % времени занимает обучение на рабочем месте с более опытным сотрудником: наставничество, коучинг, менторинг, тьюторство и т. д.;

- 10 % времени занимает обучение в учебных классах: семинары, тренинги, стажировки и т. д.

Преимущества обучения на рабочем месте: менее затратное, чем обучение вне рабочего места, легко удовлетворить потребности обучаемого, работник получает опыт «из рук в руки».

Также положительным моментом этого метода является, то, что он имеет массовый характер повышения квалификации врачебных кадров, и обучение происходит без отрыва от рабочего процесса.

Однако этот метод имеет недостатки: работники, которых попросили обучать, могут не иметь для этого достаточно знаний, авторитета и ответственности; в свою очередь обучаемые работники могут быть недовольными тем, что их будут учить их коллеги [6].

Основными формами обучения без отрыва от рабочего процесса являются: лекции, семинары, видеообучение, дистанционное обучение.

Методы, которые могут применять руководители, обучая сотрудников на рабочем месте, разнообразны:

- Включение обучаемого в процесс деятельности другого человека (баддинг, budding);

- Наблюдение за процессом работы (шэдуинг, shadowing);

- Стажировки, ротации (секондмент, secondmеnt);

- Целенаправленная передача опыта (наставничество, mentoring);

- Раскрытие потенциала личности обучаемого (коучинг, coaching);

- Сопровождение процесса обучения, обсуждение опыта переноса полученных знаний в реальную практику (тьюторство, tutoring);

- Использование комплексных технологий обучения (тренерство).

Между коучингом, тьюторством, менторингом и супервизией тонкая грань, тем не менее, каждый из этих методов имеет четкое приложение.

Менторинг – встречи, в ходе которых более опытный ментор делится своим опытом, описывая ситуации из прошлого, свой подход к решению и логику (обучение на его кейсах, как он поступал в таких ситуациях).

Коучинг основан не на предъявлении чужих моделей, способов действий или кейсов и их копировании, а на организации самостоятельного поиска решения проблемы (с помощью коуча) по технологии GROW, когда обучаемый находит именно свое решение, а коуч задает вопросы, направляя его поиск и мышление.

Супервизия (кураторство) – включает анализ действий обучаемого и обратную связь опытным наставником в практической ситуации (супервизор наблюдает поведение и смотрит уровень сформированности навыков).

Тьюторство – обсуждение опыта переноса полученных знаний в реальную практику обучаемого.

Не только руководитель может обучать сотрудника на рабочем месте. Опытные коллеги — еще один источник получения знаний и опыта. Целевая аудитория для этой формы обучения — практически все категории персонала: новые сотрудники (как молодые, так и опытные, которые пришли в организацию); текущие сотрудники, если им нужно передать новые знания и навыки.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Преимущества обучения вне рабочего места заключается в том, что занятия проводятся опытными экспертами, при обучении используются современное оборудование и информация, работники получают заряд свежих идей и информации [16].

Недостатки таких форм обучения сводятся к тому, что это может быть дорого, курсы могут быть оторванными от практики, и перенасыщены теорией, работники могут быть не настроены проходить обучение в свое свободное время.

Многие программы обучения и профессиональной подготовки осуществляются самими организациями. Но большая их часть основана на сотрудничестве организации с иными обучающими организациями или зарубежными специалистами.

^ 2.3 Нормативы НПР для отдельных категорий работников и система учёта мероприятий по НПР

Целевые группы работников организаций здравоохранения, подлежащие прохождению мероприятий по НПР:

1) административно-управленческий персонал, в том числе менеджеры высшего звена (руководители организации и их непосредственные заместители), менеджеры среднего звена (руководители структурных подразделений), менеджеры низшего звена (специалисты подразделений);

2) врачебный персонал;

3) средний медицинский персонал;

4) младший медицинский персонал;

5) фармацевты и провизоры;

В основе системы НПР медицинских работников должен лежать накопительный принцип, предусматривающий освоение каждым работником определённого объёма новых знаний и навыков, измеряемых в условных единицах профессионального развития (система накопительных кредитов).

Единица профессионального развития (Professional Development Unit – PDU) или кредит-час – это единица измерения, используемая для оценки учебной и профессиональной деятельности. 1 PDU присуждается за астрономический час спланированной, структурированной учебной деятельности или за определённый объём мероприятий по НПР, условно соотносимый с астрономическим часом учебной деятельности.

Система начисления PDU по отдельным формам НПР работников организаций здравоохранения представлена в Таблице 1.

Система накопительных кредитов предусматривает создание порт-фолио медицинского работника в установленном объёме кредитных единиц (единиц профессионального развития) за год, подтвержденных документально и набираемых равномерно.

Для отдельных категорий работников организаций здравоохранения рекомендуются следующие нормативы НПР в течение года:

для врачебного персонала и административно-управленческого персонала организаций здравоохранения – не менее 60 PDU, из них не менее 30 PDU за счёт форм НПР категорий 1 и 3 согласно;

для среднего медицинского персонала – не менее 50 PDU;

для младшего медицинского персонала, фармацевтов, провизоров – не менее 30 PDU.

Таблица 1 – ^ Система начисления единиц профессионального развития (PDU) по структурированным формам непрерывного профессионального развития медицинских работников

п/п

Форма НПР

^ Количество часов, засчитываемых в счёт НПР

Подтверждающий документ

Категория 1: Профессиональное обучение и развитие

1.

Повышение квалификации, стажировка

Одна неделя участия в курсах повышения квалификации - 36 PDU

(Для учебных курсов в дальнем зарубежье применяется коэффициент ×1,5)

Представляются копии сертификатов

2.

Участие в конференциях, круглых столах, семинарах, мастер-классах

Один день участия в конференции, круглом столе, семинаре, мастер-классе – 6 PDU

(Для учебных курсов в дальнем зарубежье применяется коэффициент ×1,5)

Представляются копии сертификатов участника

3.

Открытые лекции, групповые семинарские и практические занятия

Один академический час занятий – 1 PDU

Представляется копия списка участников

4.

Переподготовка (получение новой специальности)

Одна неделя - 36 PDU

Представляются копии сертификатов (дипломов)

5.

Второе высшее образование без отрыва от производства (дистанционное, заочное обучение и т.д.)

Один год обучения – 40 PDU

Представляется справка из ВУЗа


^ Категория 2: Профессиональное признание

6.

Получение категории (для врачей, среднего медицинского персонала)

Высшая категория – 60 PDU

Первая категория – 40 б PDU

Вторая категория – 30 PDU

Предоставляется сертификат специалиста

^ Категория 3: Профессиональная деятельность

7.

Публикация методических рекомендаций, статей и тезисов по профилю профессиональной деятельности

За статью в качестве первого автора – 10 PDU

За статью в качестве соавтора – 5 PDU

За тезис в качестве первого автора – 5 PDU

За тезис в качестве соавтора – 3 PDU

За методические рекомендации, монографию, учебник в качестве первого автора – 40 PDU

За методические рекомендации, монографию, учебник в качестве первого автора – 20 PDU

(Для всех видов работ, опубликованных в изданиях стран дальнего зарубежья применяется коэффициент ×3)

Представляется копия монографии, статьи, тезиса и т. д.


8.

Доклад (стенд, презентация постера или аудио-видео материалов) на конференции, семинаре, симпозиуме на тему, соответствующую профилю профессиональной деятельности работника

За один доклад, (стенд, презентацию постера или аудио-видео материалов) – 5 PDU (внутри страны и ближнем зарубежье), 15 PDU (в дальнем зарубежье)


Представляется копия программы конференции, семинара, симпозиума

9.

Обучение на рабочем месте под контролем куратора (наставника);

Не менее 3 месяцев работы под контролем куратора, наставника – 10 PDU

Не менее 6 месяцев работы под контролем куратора, наставника – 20 PDU

12 месяцев работы под контролем куратора, наставника – 30 PDU

Предоставляется отзыв наставника (куратора)

10

Кураторство и наставничество, педагогическая деятельность на кафедрах и курсах организаций реализующих программы высшего и послевузовского образования

Не менее 3 месяцев работы в качестве наставника, куратора, педагога – 10 PDU

Не менее 6 месяцев работы в качестве наставника, куратора, педагога – 20 PDU

Не менее 3 месяцев работы в качестве наставника, куратора, педагога – 30 PDU

Предоставляется отчёт куратора

11.

Активная работа в профессиональных ассоциациях, Комитетах, Экспертных Советах и комиссиях

Не менее 3 месяцев участия – 5 PDU

Не менее 6 месяцев участия – 10 PDU

12 месяцев участия – 15 PDU

Предоставляется копия документа, подтверждающего членство в ассоциациях, Комитетах, Экспертных Советах и комиссиях

12.

Участие в разработке нормативно-правовых и иных регламентирующих актов республиканского уровня (протоколы лечения, отраслевые программы, ГОСО и т.д.)

10 PDU за один документ

Копия разработанного документа

^ Категория 4: Самостоятельное обучение

13.

Самообразование

Единичные мероприятия в течение года - 2 PDU за год

Регулярные мероприятия в течение года – 7 PDU за год

Записи на тему и даты дискуссий, чтения, работы с НПА, справочными материалами



Система накопительных кредитов в НПР медицинских работников имеет единственную функцию — она используется как компонент учета учебной нагрузки. При таком подходе система накопительных кредитов полностью соответствует структуре последипломного медицинского образования в Республике Казахстан и отвечает международным требованиям. Это обеспечивает сравнимые условия для оценки академической успеваемости и способствует мобильности врачей внутри страны при переходе из одного лечебно-профилактического учреждения в другое, а также мобильности медицинских специалистов на международном уровне.

Периодичность мероприятий по НПР категории 1, связанных с участием работника в программах профессионального обучения и развития, устанавливается согласно Правилам повышения квалификации и переподготовки медицинских и фармацевтических кадров, утвержденным уполномоченным органом.

Медицинские работники должны иметь право выбора формы и места проведения мероприятий по НПР.

^ 2.4 Требования к структуре управления образовательной деятельностью в медицинских организациях с разграничением функций и полномочий участников

Порядок организации системы контроля за НПР медицинских работников устанавливается руководством медицинской организации. Непосредственное планирование, организацию и мониторинг мероприятий по НПР работников организации здравоохранения осуществляют структурные подразделения, отвечающие за развитие человеческих ресурсов (HR или кадровая служба). Данные подразделения ведут реестр (базу данных) по НПР каждого работника организации. Ответственность за обучение лежит как на самом сотруднике, так и его руководителе и HR-менеджере. 

Для осуществления НПР медицинских работников специалистами HR-службы разрабатываются:

1) индивидуальный план развития работника;

2) перспективный (долгосрочный) план НПР работников организации;

3) ежегодный (краткосрочный) план НПР работников организации.

Систематическое самостоятельное обучение работника (самообразование) осуществляется по индивидуальному плану развития. Индивидуальный план развития работника является ключевым инструментом планирования обучения работника, направленным на повышение результативности деятельности работника за счет развития необходимых компетенций на основе его профессиональных потребностей и системности развития.

Индивидуальный план развития работника предусматривает следующие этапы развития:

1) молодой работник (стажёр) – сотрудник с общим стажем работы после окончания высшего (среднего специального) учебного заведения менее 2 лет и работающий в данной организации в течении первого года. Программа НПР должна включать блок установочных и ознакомительных лекций/занятий о корпоративной культуре организации, системе документооборота компании, служебных взаимоотношениях между работниками и другие мероприятия, организуемые внутри организации, по решению руководства организации за молодым сотрудником может закрепляться наставник (куратор);

2) квалифицированный работник – сотрудник с общим стажем работы по специальности от 3 до 10 лет. Программа НПР должна включать регулярные мероприятия по повышению профессиональной квалификации и другие мероприятия по НПР;

3) опытный работник (профессионал) – сотрудник с общим стажем работы по специальности свыше 10 лет. Программа НПР может включать кроме регулярного повышения квалификации наставничество и курирование молодых работников.




^ Рисунок 1 – Индивидуальный план развития работника


Молодые работники подлежат аттестации на соответствие занимаемой должности по истечении первого года работы в организации.

Квалифицированные и опытные работники участвуют в проведении аттестации молодых работников, проведении тестирования, бесед, разработке планов индивидуального развития.

Разработка ежегодного и перспективного плана НПР должна быть основана на:

1) стратегическом плане развития организации;

2) индивидуальных планах развития работников;

3) результатах оценки деятельности структурных подразделений и организации в целом (по данным отчётов, анкетирования потребителей услуг);

4) результатах регулярной аттестации (проверки профессиональных знаний и соответствия занимаемой должности) .

Процесс планирования мероприятий по НПР медицинских работников включает в себя целый ряд этапов:

1) определение основных целей обучения в течение планового периода;

2) определение потребностей в обучении;

3) выбор приоритетных направлений обучения;

4) формирование бюджета обучения;

5) организация и мониторинг процесса обучения;

6) внедрение работниками полученных знаний и навыков в свою профессиональную деятельность;

7) оценка эффективности проведённых обучающих мероприятий.

Цели обучения могут заключаться в:

1) обеспечении сотрудников знаниями и умениями, необходимыми для хорошей работы;

2) поддержании профессионального уровня персонала и ознакомлении его с развитием технологии, изменениями социально-экономической обстановки и правовых условий;

3) подготовке сотрудников к возможному замещению коллег во время отпуска, болезни, командировки и в случае увольнения;

4) подготовке сотрудников к перемещению (ротации)/продвижению по службе;

5) создании и поддержании у сотрудников чувства причастности к деятельности организации, ознакомлении с ее стратегией, структурой, услугами, технологией деятельности;

6) поддержании у сотрудников позитивного отношения к работе;

7) обеспечении действующего законодательства по обязательному обучению всех работников правилам техники безопасности и охраны труда и ряда категорий работников, требующих регулярной обязательной сертификации (врачебные кадры).

Выявление потребностей в обучении должно основываться на:

1) анализе результатов собеседования и тестирования при приеме на работу новых работников;

2) анализе результатов деятельности новых работников в период введения в должность (адаптации);

3) анализе результатов оценки (аттестации) работников;

4) анкетировании руководителей подразделений и сотрудников;

5) интервьюировании руководителей подразделений и сотрудников.

Структура плана НПР должна включать направления и формы организации обучения. Направления обучения описываются двумя характеристиками: целевые группы (категории) работников и тематика обучения.

Мероприятия по НПР должны планироваться с учётом необходимого направления обучения, категории сотрудников подлежащих обучению, оптимальности форм организации обучения, требуемого уровни обучения.

При выборе приоритетных направлений НПР медицинских работников необходимо ориентироваться на применимость организационных форм обучения для тех или иных тем обучения и категорий сотрудников.

Мероприятия по НПР медицинских работников в организациях здравоохранения делятся на:

  1. внутренние – обучение на рабочем месте;

  2. внешние – обучение вне рабочего места.

Для участия во внешних мероприятия по НПР направляются работники организаций здравоохранения при:

1) отсутствии в организации собственных высококвалифицированных специалистов по предполагаемой теме обучения;

2) необходимости внедрения новых знаний, методов и технологий, носителями которых являются внешние специалисты и организации;

3) необходимости обмена опытом с представителями других организаций.

Внутренние мероприятия по НПР организуются на базе организации здравоохранения. При этом возможны два подварианта:

1) использование внутренних преподавателей – опытных работников организации, имеющих опыт наставничества или педагогической деятельности и привлекаемых к проведению обучающих мероприятий внутри организации;

2) приглашение внешних специалистов в случае отсутствия собственных или при необходимости получения свежих знаний извне организации.

Бюджет расходов по НПР работников организаций здравоохранения формируется структурным подразделением, ответственным за развитие человеческих ресурсов совместно с подразделениями финансово-экономического блока на основании годового плана НПР работников организации.

Планирование мероприятий по НПР должно основываться на чётко измеримых показателях:

1) количество/ доля обученных за год работников организации – показатель, с помощью которого можно оценивать динамику объема обучения в организации к общей численности работников организации.

2) общий объем обучения, проведенного в компании за год, отнесенный к числу сотрудников компании – показатель, характеризующий объем обучения, приходящийся в течение года на одного сотрудника компании.

Измерять объем обучения можно в человеко-часах или в человеко-днях.

При планировании затрат на внутренним мероприятия по НПР в бюджете организации должны учитываться затраты на:

1) оплату труда внутренних преподавателей;

2) организационные расходы на проведение мероприятий по НПР (включая расходы на приобретение канцелярских товаров, учебно-методической литературы, электронных учебников, работу в Интернете, расходы на обслуживание оргтехники и другого оборудования и прочие расходы);

При планировании затрат на внешние мероприятия по НПР должны учитываться затраты на:

1) оплату стоимости обучения работника;

2) расходы на проживание и питание, медицинскую страховку работника;

3) расходы на проезд до места учёбы и обратно, оформление виз;

4) налоги.

В годовой план мероприятий по НПР могут вноситься изменения в пределах средств, предусмотренных бюджетом, в том числе платных услуг. По завершении обучения за счет средств организации работник обязан отработать в организации следующие сроки в зависимости от стоимости пройденного обучения (необходимость отработки закрепляется в договоре на обучение):

1) не менее одного года при стоимости обучения до 300 МРП;

2) не менее двух лет при стоимости обучения свыше 300 МРП.

В случаях, когда стоимость обучения выражена в другой иностранной валюте, для расчета сроков отработки стоимость обучения условно переводится в тенге по курсу Национального банка на дату заключения договора обучения.

В случае выбытия (непосещения) из программы обучения по неуважительным причинам работник возвращает организации средства, затраченные на обучение.

За работником, направленным на обучение и профессиональное развитие, сохраняется место работы (должность) и заработная плата, а также компенсируются расходы в соответствии с договором обучения.

Для расчета сроков отработки в стоимость обучения включаются все расходы, связанные с обучением, в том числе командировочные расходы.

В случае если программой обучения предусмотрена выплата стипендии обучаемым работникам, то при заключении договора с обучающей организацией указанная стипендия подлежит исключению, а стоимость договора должна быть уменьшена на сумму, равную стипендии.

В случае расторжения трудового договора до срока, установленного договором обучения по инициативе работника или по инициативе работодателя вследствие вины работника, работник возмещает работодателю затраты, связанные с его обучением, пропорционально недоработанному сроку отработки.

Структурное подразделение, отвечающее за развитие человеческих ресурсов, осуществляет контроль за процессом обучения и профессионального развития путем мониторинга посещаемости работниками обучающих мероприятий, средств, затрачиваемых на обучение работников, в пределах, установленного бюджета, соблюдения норм участия в обучении, сроков отработки работниками пройденного обучения.

Структурное подразделение, отвечающее за развитие человеческих ресурсов, несёт ответственность за выбор обучающих мероприятий, направленных на получение работниками качественных знаний, умений и навыков, исключая направленность обучения на посещение культурных мероприятий, экскурсий.

Руководители структурных подразделений ответственны за определение потребностей в обучении и профессиональном развитии работников, представление заявок на участие в обучающих мероприятиях, мониторинг обучения и профессионального развития работников, оценку результативности применения на практике знаний и умений, полученных работниками в ходе обучающих мероприятий.

Работники ответственны за соблюдение дисциплины при посещении обучающих мероприятий, оформление документов (при необходимости) для командирования к месту проведения обучающего мероприятия, предоставление материалов обучения, применение на практике знаний и умений, приобретенных в ходе обучающих мероприятий.


^ 2.5 Порядок внедрения работниками полученных знаний и навыков и оценка эффективности проведённых обучающих мероприятий

Работник, прошедший обучающее мероприятие, после завершения обучения, в течение 10 рабочих дней по прибытии представляет в структурное подразделение, отвечающее за развитие человеческих ресурсов, с целью передачи полученных знаний работникам своей организации:

1) отчёт об обучении и план внедрения полученных знаний и навыков;

2) электронную презентацию по обучающему мероприятию;

3) методические, инструктивные и др. раздаточные материалы, полученные в ходе обучающего мероприятия;

4) копию документа о прохождении обучающего мероприятия.

Структурное подразделение, отвечающие за развитие человеческих ресурсов, обеспечивает доступность материалов на электронном и бумажном носителях по программам обучения для всех работников организации.

План внедрения полученных знаний и навыков должен включать конкретные мероприятия, направленные на передачу полученных знаний и навыков другим работникам организации, совершенствование операций и процедур выполняемых работником в процессе осуществления должностных обязанностей.

Организация должна предоставлять работнику необходимые условия для внедрения полученных знаний и навыков.

Контроль за внедрением работником полученных знаний и навыков осуществляет структурное подразделение, отвечающее за развитие человеческих ресурсов. Контроль осуществляется согласно срокам указанным работником в плане внедрения, но не позже чем по истечении одного календарного года. В случае если мероприятия по внедрению предусматривают более длительный период, контроль осуществляется по истечении каждого очередного календарного года.

Оценка эффективности проведённых обучающих мероприятий должна осуществляться на всех этапах мероприятий по НПР работников: от исследования потребности в обучении до завершения обучения.

К основным уровням оценки эффективности приобретенных знаний и навыков относятся:

1) обратная связь со стороны участников: мнение участников в отношении материалов, оборудования, методов, содержания, компетентности тренера и т.д.;

2) объем освоенных компетенций и навыков;

3) пост-тренинговое поведение: изменения в профессиональной активности, совершенствование и повышение эффективности профессиональной деятельности;

4) конкретные результаты: снижение летальности и осложнений и т.д.


^ 3. Требования, предъявляемые медицинским организациям, кафедрам и сотрудникам кафедр, реализующих образовательные программы додипломного, последипломного уровней и НПР

^ 3.1 Требования к медицинским организациям

Образовательную деятельность по программам додипломного и последипломного медицинского образования осуществляют медицинские вузы. Кроме того различные уровни последипломного медицинского образования (послевузовское, включая резидентуру, магистратуру и докторантуру, дополнительное, включая программы повышения квалификации и переподготовки) могут осуществляться на базе научных центров и научно-исследовательских институтов. При этом, актуальным является вопрос разработки перечня критериев и требований, предъявляемые медицинским организациям реализующим образовательные программы додипломного, последипломного уровней.
  1   2



Похожие:

Методические рекомендации г. Астана, 2010 iconМетодические рекомендации г. Астана, 2010
Д 33 Управление научной деятельностью в медицинских организациях. – Методические рекомендации. – Астана. – 2010. с
Методические рекомендации г. Астана, 2010 iconМетодические рекомендации по формированию бюджета Министерства на 2010-2012 годы Общие положения
Настоящие Методические рекомендации разработаны с целью рационального планирования и эффективного использования ресурсов здравоохранения,...
Методические рекомендации г. Астана, 2010 iconМетодические рекомендации по составлению контента
Методические рекомендации составлены творческой группой под руководством Томпиевой М. И., ст преподавателя кафедры огнпо ипк пгс...
Методические рекомендации г. Астана, 2010 iconМетодические рекомендации по эксплуатации буровых насосов и их обвязок; 4 Методические рекомендации по освоению скважин азотом
В соответствии с приказом Министра по чрезвычайным ситуациям Республики Казахстан «О порядке утверждения нормативных актов и согласования...
Методические рекомендации г. Астана, 2010 iconМетодические рекомендации по стилоскопированию деталей и сварных швов энергетических установок Общие положения
Настоящие методические рекомендации (далее – мр) распространяются на контроль металлов, полуфабрикатов, деталей, сборочных единиц...
Методические рекомендации г. Астана, 2010 iconМетодические рекомендации по составлению силлабуса по предметам инвариантной части базового учебного плана в экспериментальных школах Карагандинской области
Методические рекомендации по составлению силлабуса составлены творческой группой под руководством Томпиевой М. И., ст преподавателя...
Методические рекомендации г. Астана, 2010 iconМетодические рекомендации по бурению скважин с использованием известково-битумных растворов; 2 Методические рекомендации по цементированию скважин
В соответствии с приказом Министра по чрезвычайным ситуациям Республики Казахстан «О порядке утверждения нормативных актов и согласования...
Методические рекомендации г. Астана, 2010 iconМетодические рекомендации по проводке скважин с регулированием давления в систему «скважина пласт»; 4 Методические рекомендации по контролю воздушной среды
В соответствии с приказом Министра по чрезвычайным ситуациям Республики Казахстан «О порядке утверждения нормативных актов и согласования...
Методические рекомендации г. Астана, 2010 iconМетодические рекомендации по вопросам местного самоуправления город Астана 2013 год содержание

Методические рекомендации г. Астана, 2010 iconМетодические рекомендации по вопросам местного самоуправления город Астана 2013 год содержание

Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©kzgov.docdat.com 2000-2014
При копировании материала обязательно указание активной ссылки открытой для индексации.
обратиться к администрации
Документы

Разработка сайта — Веб студия Адаманов